경영진 설득해서 우리 조직에 1on1 도입하기

원온원(1-ON-1, 1:1미팅)은 국내에서 다소 생소한 개념이지만 실리콘밸리에서는 아주 일상적인 매니징 방법입니다. 실리콘밸리의 조직문화에 관심있거나, 소통하는 조직문화를 만들고 싶거나, 팀 성과를 높이고 싶은 분들은 조직에서 1on1을 시도해보는 것에 적극적입니다. 그러나 팀 단위에서 1on1을 진행했더라도 조직문화로 확산하기 위해서는 경영진의 설득이 필요하기에, 조직으로의 확산 단계에서 어려움을 느끼는 분들이 많았습니다.

그래서 오늘은 1on1을 조직에 확산하고자 할 때 도움이 되는 내용을 다룹니다.

1on1을 조직에 도입하기 어려운 이유

최근에는 ‘좋은 리더’가 되기 위해 자발적으로 정보를 탐색하는 많은 팀장분들이 1on1의 효과에 대한 내용을 읽고 용기 있게 팀에 1on1을 도입합니다. 어색하고 의구심이 드는 초반을 거쳐 1on1이 익숙해지면 ‘이래서 1on1이 성과관리의 기본이구나!’를 리더는 물론 멤버도 함께 깨닫게 됩니다. 1on1의 효과를 직접 경험한 매니저와 멤버가 있다면, 이제 1on1은 자연스럽게 팀 문화로 자리잡습니다. 1on1의 효과를 직접 경험한 매니저들은 1on1이 조직문화로 자리잡기를 희망합니다. 그러나 팀 문화를 조직으로 확산하는 일은 쉽지 않은데요, 주로 조직문화 확산을 위한 창구인 경영진 설득 과정에서 실패하기 때문입니다.

HR팀도 상황은 비슷합니다. 소통하는 조직문화를 만들고 구성원의 몰입을 높이는 것은 많은 HR팀의 미션입니다. 그리고 이를 달성하기 위해 가장 적절한 방법은 1on1라는 것을 여러 사례와 주변의 이야기를 통해 알게 됩니다. 1on1을 조직 전체에 적용하기 위해서는 1on1의 필요성에 대해 경영진부터 설득을 해야 하는데요, 그 과정에서 어떠한 내용을 중심으로 경영진을 설득해야 하는지에 대해 어려움을 느끼는 경우가 많습니다.

조직문화는 팀문화와 달리 회사 전반에 영향을 끼치는 문화라는 점에서 경영진의 동의가 필요합니다. 뿐만 아니라, 구성원들이 해당 제도를 중요하게 여기기 위해서도 경영진의 적극적인 지지가 필요합니다. 타운홀미팅을 통해 경영진이 1on1 도입을 선포하고 해당 제도에 힘을 실어준다면 HR팀이 정성스럽게 준비한 10장 이상의 PPT보다 더 큰 효과를 발휘할 수 있기 때문입니다. 그러나 1on1을 통한 효과를 아직 경험하지 못한 경영진을 설득하는 것은 쉽지 않습니다.

‘1on1을 조직에 적용하고 싶어요’라는 팀장과 HR의 이야기를 들은 경영진은 주로 다음과 같은 부정적 의견을 내비칩니다.

• 1on1을 왜 해야 하죠? 구체적으로 회사 입장에서 무엇이 좋아지나요?
• 1on1을 주기적으로 진행하면 월 n시간을 사용하는 것인데… 일도 많은데 시간 낭비 아닐까요? 구성원들에게 1on1을 강제하기에는 조금 부담스러워요.
• 저도 1on1을 해야 한다구요? 저는 지금도 바쁜데요.

그렇다면 경영진을 어떻게 설득할 수 있을까요?

경영진 설득하기 1 : ‘회사관점의 숫자’로 이야기하기

경영진의 시각은 ‘회사’에 초점이 맞추어져 있기에 그 어느 구성원보다 넓습니다. 모든 의사결정은 ‘회사에 이익이 되는 행동인가?’를 기준으로 하죠. 또한 가장 합리적인 의사결정을 위해 여러 근거가 ‘숫자’로 나타날 때 편안함을 느낍니다. 따라서 경영진을 설득하기 위해서는 ‘회사관점의 숫자’로 이야기해야 합니다.

1on1 도입에 대한 주장을 접했을 때 경영진의 머리에 가장 먼저 떠오르는 것은 ‘몇 시간이 투입되는가?’일 거에요. 경영진 2명, 리더 8명, 팀원 40명으로 구성된 회사에서 월 1회, 1시간의 1on1을 진행한다면 약 96시간((리더 8명 * 참여자 2인 * 1시간) + (팀원 40명 * 참여자 2인 * 1시간) = 96시간)이 투입되는데요, 바쁘게 업무를 해도 모자라는 시간에 96시간의 ‘대화’시간을 가져가는 것이 맞는가?에 대한 의문이 생깁니다.

따라서 해당 시간의 투자가 회사 관점에서 얼마나 더 이익이 되는지에 대한 근거를 덧붙여주시면 좋습니다. 예를 들어 다음과 같이 이야기할 수 있어요.

• 현재 우리 회사에서 월 1회, 1on1을 진행하면 월간 약 96시간을 사용하게 되는데 이는 전체 근무시간의 약 4.8%입니다. (주 40시간 기준) GE에 따르면, 1on1을 통해 1년 간의 생산성이 5배 증가했다고 해요. 4.8% 시간을 투자해서 5배의 생산성을 창출한다고 하니, 도입해보면 어떨까요?
• 해외에서 1on1을 진행하고 있는 회사들은 굉장히 많습니다. 마이크로소프트, 구글, Adobe, Meta 등의 기업은 물론, 전통적인 제조업 기업 중 하나인 GE 또한 1on1을 진행합니다. Meta의 COO였던 셰릴 샌드버그는 마크 저커버그와 매 주 2회의 1on1을 통해 ‘같은 방향을 바라보는지(on the same page)’ 점검하는 것을 중시했다고 해요. 이직 조건으로 1on1을 내걸만큼 경영진이 나서서 주 2회의 1on1을 진행할 정도라면 1on1을 통한 효과성을 간접적으로 알 수 있지 않을까요?
• 제가 1on1을 진행하며 월 n시간을 사용하였는데요, 이전에는 구성원이 업무를 모두 진행한 다음에 피드백을 제공하여 추가적으로 x시간의 업무 진행이 필요했다면 1on1 이후에는 사전에 싱크를 맞추는 시간이 늘어나 추가적으로 사용되던 x시간이 y시간으로 단축되었습니다.

경영진 설득하기 2 : HR 이슈와 연계하기

조직문화는 HR팀의 주요 업무 중 하나이지만, 경영진 입장에서 가장 ‘시급하게’ 진행되어야 할 요소처럼 느껴지지는 않을 수 있어요. 도리어 성공적인 채용 및 온보딩, 퇴사율 감소, 노무적 이슈 관리, 보상제도 설계 및 평가 운영 등이 경영성과에 직접적으로 연결된다고 느낄 수 있습니다. 따라서 1on1을 경영진이 관심있을만한 HR 이슈와 연결해 설득해보세요.

주로 다음과 같은 내용을 추천드려요.

• 신입사원 온보딩의 로드맵은 HR팀에서 구축할 수 있지만, 결국 신입사원을 집중적으로 케어하고 도와주어야 하는 것은 현업 부서입니다. 1on1이 조직문화로 정착된다면 신입사원과의 1on1 또한 자연스럽게 일어날 것이고, 그 과정에서 더욱 효과적인 온보딩 프로세스를 갖출 수 있어요.
• Adobe는 1on1을 통해 퇴사율을 30% 가까이 줄였다고 해요. 직원 채용에 평균적으로 32일, 1.2천만원이 소요되는 것을 감안하면 1on1을 통해 퇴사율을 줄이는 편이 회사에 이익이지 않을까요? 특히 1on1을 통해 퇴사 시그널을 파악할 수 있다는 점도 무척 유용하다고 생각합니다.
• 구성원이 만족하고 몰입하는 조직을 만드는 것이 HR팀의 미션 중 하나인데요, 하버드 비즈니스 리뷰에 따르면 1on1을 진행하는 사람들이 그렇지 않은 사람에 비해 ‘덜 몰입’할 확률이 67% 낮다고 해요. 라포 형성이 충분치 않은 HR팀이 비정기적으로 1:1 면담을 통해 조직의 문제를 파악하는 것보다, 각 팀의 리더를 통해 구성원의 어려움을 파악하고 이를 위해 회사가 노력하는 모습을 보인다면 더욱 효율적으로 구성원의 만족을 이끌어낼 수 있지 않을까요?

효과적인 1on1을 도와주는 클랩CLAP에서는 클랩 아카데미를 통해 1on1에 대한 다양한 자료를 고객사에게 무료로 제공하고 있어요. 특히 <조직에 1on1이 중요한 이유>는 경영진을 설득할 때 유용한 자료가 될거에요.
그 외에도 1on1 도입 단계별로 HR팀이 해야하는 일에 대한 상세한 설명, 타운홀 미팅에서 활용하면 좋을 선언자료는 물론, 리더와 멤버 대상으로 언제든 활용할 수 있는 1on1 교육 자료도 준비되어 있어요. 매 월, 고객사 대상 무료 웨비나를 통해 1on1 교육을 제공하고 있으니 1on1 도입 및 운영 과정의 추가 비용을 절감해보세요!

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