절대평가? 상대평가? 우리 조직에 맞는 평가방식 선택하는 법

“절대평가냐, 상대평가냐.”

HR 담당자들이 가장 많이 마주하는 고민이 있습니다. 바로 ‘평가’입니다. 특히, 절대평가와 상대평가 사이에서의 선택은 조직의 문화, 성과관리 철학, 그리고 구성원의 동기부여 방식에 중대한 영향을 미치기에 더욱 신중할 수밖에 없습니다. 단순히 제도를 도입하는 것을 넘어, 우리 조직에 최적화된 평가 시스템을 설계하고 운영하는 것은 HR의 핵심 역량이자 도전 과제입니다.

절대평가는 더 공정할까요?

왜 여전히 많은 기업에서 상대평가를 사용하고 있을까요?

우리 조직에는 어떤 방식이 맞을까요?

이번 글에서는 절대평가와 상대평가의 특징과 장단점을 분석하고, 우리 조직의 상황과 가치에 맞는 최적의 평가 방식을 선택하는 기준까지 살펴보려 합니다. 이 글을 통해 이러한 질문들에 대한 답을 찾아가는 동시에, 단순한 제도 선택을 넘어 우리 조직의 성장을 이끄는 평가 철학을 정립하는 데 도움을 드리고자 합니다.

1. 절대평가 : 성장의 기준을 세우다

1.1 절대평가의 의미

절대평가란 평가 대상자를 다른 사람과 비교하는 것이 아니라 사전에 설정된 목표, 기준, 역량 수준에 얼마나 도달했는지를 개별적으로 평가하는 방식입니다. 마치 높이뛰기 선수가 정해진 바(bar)를 넘는지 못 넘는지로 평가받는 것과 같습니다. 개인의 성과와 성장 그 자체에 초점을 맞추는 것이 핵심입니다.

1.2 절대평가의 장점

(1) 개인의 성장과 개발 : 명확한 목표와 기준을 제시함으로써 구성원 스스로 무엇을 해야 할지 인지하고 노력하게 만듭니다. 평가 결과는 부족한 부분을 파악하고 개발 계획을 수립하는 데 직접적으로 활용될 수 있습니다. 절대평가는 개인의 역량 향상과 성장을 중시하는 조직문화 구축에 기여합니다.

(2) 평가 공정성 인식 : 동료와 비교가 아닌, 본인의 노력과 성과에 따라 평가받는다는 점에서 공정성 측면에서 긍정적으로 받아들여질 수 있습니다. 특히 협업이 중요한 조직에서는 불필요한 내부 경쟁을 줄이고 긍정적인 협업문화를 구축하는 데 기여합니다.

(3) 명확한 피드백 : 평가의 중요한 목적 중 하나는 피드백을 통한 개선입니다. 절대평가는 평가 기준이 명확하기에 무엇을 잘했고 무엇이 부족했는지 구체적인 피드백을 제공할 수 있습니다. 구성원의 수용도를 높이고 행동 변화도 유도할 수 있습니다.

1.3 절대평가의 단점

(1) 평가 기준 설정의 어려움 : 모든 직무와 역할에 적용될 수 있는 객관적이고 공정한 평가 기준을 설정하는 것이 어렵습니다. 특히 전략이나 환경이 수시로 변경되는 경우 목표와 평가기준을 상시적으로 수정하는 과정이 까다롭습니다.

(2) 평가 인플레이션(관대화) 발생 : 평가자들이 평가 기준을 느슨하게 적용하거나 좋은 관계 유지를 위해 후한 점수를 주려는 경향이 나타날 수 있습니다. 평가의 변별력을 떨어뜨리고 우수 인재를 제대로 인정하지 못하는 결과를 초래할 수 있습니다.

(3) 평가자 간 편차 발생 : 동일한 기준에 대해서도 평가자마다 해석이나 적용 방식이 달라 평가 결과의 일관성과 신뢰성이 저하될 수 있습니다. 이를 방지하기 위한 '캘리브레이션(Calibration)' 과정이 필수적입니다.

(4) 보상 및 승진 연계의 어려움 : 모든 구성원이 목표를 달성하여 높은 등급을 받게 될 경우, 제한된 예산 내에서 보상이나 승진을 차등적으로 결정하기 어려워질 수 있습니다.

1.4 절대평가 예시 (등급별 점수)

절대평가 등급은 조직의 기준에 따라 다양하게 설정될 수 있습니다. 일반적인 예시는 다음과 같습니다. (예시이며, 실제 점수 구간은 조직의 평가 철학에 따라 달라져야 합니다.)

[HR Expert’s Insight]

절대평가 성공의 핵심은 성과 기준에 대한 사전 합의와 리더십에 달려있습니다. 단순히 제도를 도입하는 것을 넘어, 직무별 기대 성과를 연초부터 명확히 합의하고, 평가자들이 객관적인 기준에 따라 일관성 있게 평가할 수 있도록 지속적인 교육과 캘리브레이션 세션을 운영하는 것이 절대평가 제도의 효과를 극대화하는 방법입니다. 절대평가는 일회성 이벤트가 아니라, 상시적인 목표관리와 코칭, 피드백 문화가 뒷받침될 때 진정한 의미를 발휘한다는 점도 이해해야 합니다.

2. 상대평가: 경쟁 속에서 옥석을 가리다

2.1 상대평가의 의미

상대평가는 평가 대상 그룹 내에서 구성원들을 서로 비교하여 상대적인 순위를 매기고, 그 순위에 따라 등급을 부여하는 방식입니다. 정해진 비율에 따라 상위, 중간, 하위 등급이 배정되는 구조입니다.

2.2 상대평가의 장점

(1) 우수 인재의 명확한 변별 : 경쟁을 통해 성과가 뛰어난 인재와 그렇지 못한 인재를 확실하게 구분할 수 있습니다. 핵심인재 관리에 유용하게 활용될 수 있습니다.

(2) 보상 및 승진 예산 통제 : 정해진 비율에 따라 등급이 분포되므로, 예산 범위 내에서 보상이나 승진을 결정하기가 상대적으로 수월합니다.

(3) 평가자의 관대화 경향 방지 : 등급 비율이 정해져 있기에 평가자가 임의로 좋은 등급을 남발하는 것을 막을 수 있습니다.

(4) 경쟁을 통한 성과 향상 유도(긍정적 효과 시) : 건전한 경쟁 환경이 조성될 경우, 구성원들이 더 높은 성과를 내기 위해 노력하도록 동기를 부여할 수 있습니다.

2.3 상대평가의 단점

(1) 과도한 내부 경쟁 및 협업 저해 : 동료를 경쟁 상대로 인식하게 만들어 팀워크와 협업 문화를 심각하게 훼손할 수 있습니다. 정보 공유를 꺼리고 개인 실적에만 몰두하는 부작용을 낳기 쉽습니다.

(2) 우수 인재 불이익 발생 가능성 : 우수한 인재들이 모인 팀에서는 실제 성과가 좋음에도 불구하고 상대평가 비율로 인해 낮은 등급을 받을 수 있습니다. 우수 인재의 동기 저하와 이탈로 이어질 수 있습니다.

(3) 평가의 공정성 및 객관성 논란 : 개인의 절대적인 성과 수준보다는 상위 조직의 성과나 상황에 따라 평가 결과가 달라질 수 있어 공정성에 대한 불만이 생길 수 있습니다.

(4) 하위 평가자의 동기 저하 및 낙인 효과 : 실제 성과와 무관하게 하위 등급을 받게 되면 심리적으로 위축되고 성장 의지를 잃을 수 있습니다. 하위 평가자라는 낙인은 조직 내 평판에도 부정적인 영향을 미칩니다.

2.4 상대평가 예시

일반적인 상대평가 등급 비율은 다음과 같습니다. (상대평가 비율도 조직의 정책에 따라 달라질 수 있습니다.)

[HR Expert’s Insight]

상대평가는 단기적인 성과 창출이나 위기 상황에서의 강력한 동기 부여 수단이 될 수 있지만, 장기적으로는 조직 문화에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 높습니다. 특히 협업과 창의성이 중요한 현대 조직에서는 그 한계가 명확합니다. 만약 상대평가를 불가피하게 사용해야 한다면, 평가 그룹을 합리적으로 설정하고, 평가 과정의 투명성을 확보하며, 성과가 좋은데도 하위 평가 등급이 되는 부작용을 방지하기 위해 유연한 설계도 함께 고려해야 합니다.

3. 절대평가 vs. 상대평가: 어떤 제도가 적합할까?

3.1 절대평가와 상대평가 비교

3.2 절대평가와 상대평가, 결정을 위한 질문

평가방식을 선택할 때 질문해야 할 사항이 있습니다.

‘우리 조직의 현재 상황과 지향점에 어떤 방식이 더 적합한가?’를 판단하는 것입니다.

a. 조직문화와 추구하는 가치는 무엇인가?

협업과 팀워크를 강조하며 구성원의 성장을 중요하게 생각한다면 절대평가가 더 적합합니다. 절대평가는 개인의 성장을 지원하고 긍정적인 피드백 문화를 구축하는 데 유리합니다. 개인의 경쟁을 통해 성과를 창출하고 성과에 따른 차등 보상을 중요하게 여긴다면 상대평가도 고려해볼 수 있습니다. 다만, 부작용을 최소화할 방안을 마련해야 합니다.

b. 사업 특성과 직무 구성은 어떠한가?

개인의 역할과 성과가 명확히 구분되고 측정 가능한 목표 설정이 가능하다면 절대평가 도입이 비교적 수월합니다. 특히, 팀 단위 프로젝트가 많고 협업이 필수적인 경우라면, 상대평가는 협업을 저해할 수 있으므로 절대평가를 고려하는 것이 좋습니다.

c. 구성원의 평가 제도 수용성은 어떠한가?

과거 상대평가의 부작용을 경험했거나 공정성에 대한 민감도가 높다면 절대평가 도입 시 저항이 적을 수 있습니다. 기존 방식에 익숙하다면 새로운 제도 도입 시 충분한 설명과 소통 및 교육을 통해 공감대를 형성하는 과정이 중요합니다.

d. HR 시스템 및 평가자의 역량은 준비되었는가?

절대평가를 성공적으로 운영하기 위해서는 정교한 목표 설정 시스템, 명확한 평가 기준, 체계적인 캘리브레이션 세션, 그리고 평가자 역량이 필수적입니다. 이러한 기반이 부족하다면 제도 도입과 함께 인프라 구축 및 리더십 강화 노력이 병행되어야 합니다.

[HR Expert's Insight]

최근 많은 기업들이 상대평가에서 벗어나 절대평가를 도입하거나, 절대평가를 기반으로 하되 최종 보상 결정 시 캘리브레이션 과정을 통해 일부 상대적 관점을 반영하는 하이브리드 형태를 취하고 있습니다. 중요한 것은 단순히 트렌드를 따르는 것이 아니라, 우리 조직의 고유한 맥락(Context)을 깊이 이해하고, 평가 제도가 조직의 전략적 목표 달성과 구성원의 성장에 실질적으로 기여할 수 있도록 설계하는 것입니다. 절대평가로의 전환을 고려한다면, '평가' 자체보다는 '성과 관리(Performance Management)'라는 더 넓은 관점과 리더들의 상시적인 피드백과 코칭, 목표 관리 프로세스를 강화하는 것이 핵심입니다.

4. 제도 수립을 넘어 지속적인 개선과 소통이 중요

HR 전문가는 조직의 전략, 문화, 구성원의 특성을 분석하여 절대평가, 상대평가, 혹은 두 가지 요소가 결합된 하이브리드 방식 등 우리 조직만의 최적의 방안을 찾아 끊임없이 조율하고 개선해나가야 합니다. 특히 절대평가는 그 목적과 취지를 제대로 살리기 위해 평가 기준의 정교화, 평가자 역량 강화, 지속적인 피드백 문화라는 필수적인 조건들이 충족되어야 함을 명심해야 합니다.

가장 효과적인 평가 시스템은 제도 자체가 아니라, 제도를 통해 구성원들이 공정함을 느끼고, 자신의 성장을 확인하며, 조직의 목표 달성에 기여하고 있다는 자부심을 갖게 하는 시스템입니다. 제도를 넘어, 끊임없는 소통과 노력 그리고 개선을 통해서만 가능한 일입니다.

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