인사평가 예시: 조직의 타입에 맞는 평가 방법 (+평가 가이드북)

조직의 타입에 맞는 평가 방식으로 인사평가를 운영해보세요!

대다수의 조직이 인사평가를 실시하고 있지만, 이를 효과적으로 수행하는 기업은 얼마나 될까요? 평가를 제대로 하기 위해서는 많은 고민과 준비가 필요합니다.
조직의 특성을 고려하여 정확하고 공정한 평가가 이루어지고 있는지를 확인해야 하며, 이를 기반으로 인재 개발과 교육을 위해 전략적으로 계획도 설계해야 하죠.

그렇다면 어떻게 해야 효율적이고 똑똑하게 인사평가를 운영할 수 있을까요?

기본 개념과 중요성, 그리고 우리 조직의 특성에 맞는 평가 방법은 무엇인지 등 다양한 예시를 통해 알려드릴게요. 제대로 된 인사평가는 우리 조직과 직원 모두에게 유의미한 가치를 제공할 수 있습니다!

1. 인사평가란?

기업 내에서 직원의 업무 성과, 태도, 역량 등을 체계적으로 평가하는 과정을 의미합니다. 이를 통해 직원의 성과를 정확히 측정하고 강점과 약점을 파악할 수 있어요.

과거에는 보상과 승진, 인재 선발을 위한 목적으로 사용되었지만, 현재는 직원의 교육, 인재 개발을 하는 데 큰 역할을 하고 있습니다. 조직은 인사평가를 통해 인재를 효과적으로 육성하고, 지속 가능한 성장과 전반적인 성과 향상을 도모할 수 있죠.

2. 고려해야할 점은?

평가를 운영할 때 가장 우려되는 점은 무엇인가요? 공정성 문제가 가장 큰 고민거리 중 하나일 것이에요.

특히 최근 MZ세대는 합리성과 공정성에 매우 민감하기 때문에, 평가를 설계할 때 공정성을 철저히 고려하는 것이 필수입니다. 따라서 평가를 진행하기 전에 명확하고 일관된 기준을 설정하는 것이 매우 중요하죠.

직무나 직책에 따라 평가 요소는 다를 수 있지만, 일반적으로는 업무 성과, 업무 태도, 협업 능력, 창의성과 문제 해결 능력, 리더십 등을 포함한 평가 항목을 설정합니다. 이러한 평가 항목들은 각 직무의 특성과 조직의 목표를 반영하여 세부적으로 정의되고, 평가 기준으로 활용됩니다.

3. 조직의 타입에 맞춰 인사평가 운영하기

각 조직은 고유한 문화와 구조를 가지고 있기 때문에, 이에 맞는 인사평가 방법을 적용하는 것이 필요한데요. 그렇다면 조직의 어떤 특성을 고려하여 평가 방법을 접근하는 것이 좋을까요?

먼저, 평가 기준을 출발점으로 시작해보세요.

실제로 평가는 성과 관리의 요소 중 하나입니다. 성과 관리의 시작이 ‘목표 수립’인 이유도 바로 평가를 진행하기 위해 기준이 되는 목표를 정해야 하기 때문인데요. 명확한 평가 기준이 없다면, 평가 자체가 불투명해지고 공정성을 확보하기 어려워집니다.

혹시 평가를 진행해야 하는데 평가 기준이 명확하지 않으신가요? 걱정하지 않으셔도 됩니다!

클랩에서는 ‘조직의 목표 유무’, 즉 성과나 역량에 대한 목표가 명확한 조직과 그렇지 않은 조직을 기준으로, 조직의 타입을 4가지로 나눠 이에 따른 인사평가 방식을 제안하고자 합니다. 세분화된 평가 접근 방식은 조직의 특성과 목표에 맞는 맞춤형 인사평가를 도입할 수 있습니다!

아래 4가지 인사평가 방법 중에 우리 기업에 맞는 방식을 찾아보세요!

3-1) 성과/역량에 대한 목표가 명확하지 않은 조직의 인사평가 방법

매출, 고객 수 등 목표를 수립하지 않는 조직은 구성원의 직무, 직책, 연차에 따라 필요로 하는 역량이 명확하게 정립되지 않은 상태라고 볼 수 있습니다.

이러한 조직에 속한다면 인사평가 방법으로 ‘회고 방식의 다면평가’를 추천드립니다.

Type 1) 모든 구성원이 같은 평가 문항을 적용하기

평가를 처음 진행하는 조직이라면 우선 모든 구성원에게 동일한 문항의 평가를 진행해보세요. 평가에 대한 감을 키워 나갈 수 있습니다.

같은 문항을 활용해 회고형 평가를 진행할 때는 상시 성과관리의 ‘DO’ 과정이 잘 이루어져야 해요. 각자가 생각하는 성과 또는 역량에 대한 기준이 일치하는지, 현재 진행 상황에 대한 관점이 동일한지 지속 체크해야 하기 때문이에요.

• 성과 관리의 ‘DO’과정이란?
  • 여기서 말하는 ‘DO’ 과정은 성과 관리에 대한 실행을 뜻해요. 주 1회, 팀 회의를 통해 목표 진척 현황을 확인하는 행동인 ‘목표 체크인’, 협업자들과 1:1 미팅인 1on1, 그리고 상시로 모든 구성원과 자유롭게 의견을 주고받는 ‘피드백’을 하는 과정을 의미합니다. (성과 관리 프로세스에 대한 자세한 내용은 하단 평가 가이드북을 참고해 주세요!)

클랩에서는 리뷰 작성시 DO의 핵심적 내용인 목표 체크인, 피드백, 1on1 이력을 한 눈에 볼 수 있어요!

Type 2) 구성원의 직무/직책별로 다른 평가 문항을 적용하기

직무, 직책별로 평가되어야 하는 요소는 상이합니다. 따라서 일반적으로는 직무/직책마다 필요 역량을 수립하고 이를 평가에 활용하는데요! 만약 구체적인 역량 모델이 없더라도 간단하게 직무/직책에 대한 역량을 정리하고 이를 활용해 회고 방식의 평가를 진행할 수 있습니다.

직무/직책별 역량은 어떻게 설정해야 할까요?

• 우리 조직의 ‘일잘러’를 인터뷰하고 필요 역량 및 행동 지표를 정리해 보세요.
• 개인별로 어떠한 역량을 갖출 것인지 합의하고 그 결과에 대해 평가해 보세요.

3-2) 성과/역량에 대한 목표가 명확한 조직의 인사평가 방법

목표가 명확한 조직은 특정 주기에 따라 회사, 팀, 개인의 성과 목표를 수립하는 것이 좋습니다. 구성원의 직무, 직책, 연차에 따른 필요 역량이 정립되어 있기 때문이에요. 이러한 조직에는 ‘등급형 다면평가’ 방법을 추천드립니다.

Type 3) 등급형 성과 평가, 피드백형 역량 평가 운영하기

성과 목표는 명확하게 수립하여 운영 중이지만, 아직 역량 모델은 없으신가요? 그렇다면 역량 평가는 피드백형으로, 성과 평가는 등급형으로 다면 평가를 운영해 보세요.

• 성과 목표가 명확하다면 DO(실행) 과정에서 목표 체크인, 1on1을 통한 정성적인 성과 관리뿐 아니라, 피드백 차원의 연중 성과 평가를 진행할 수 있습니다.
• 연말에 이루어지는 성과 평가는 DO(실행) 과정에서의 내용을 토대로 진행한 내용에 대한 최종 확정 사항을 기록하는 방식으로 운영해 보세요.
  • 먼저 담당하고 있는 목표별로 최종 성과에 따라 등급을 부여합니다. 일반적으로 5등급(S/A/B/C/D)을 많이 활용하나, 성과 평가를 처음 도입하는 기업이라면 최대한 단순하게 평가를 운영하는 것이 적절하기 때문에 3등급(초과 달성/충족/미달성)으로 구분해 시작하는 것을 추천드려요.
• 등급형 평가를 운영한다면 캘리브레이션 과정(편차를 줄이기 위해 진행하는 등급 조정)을 추가하는 것을 추천 드립니다. (캘리브레이션에 대한 자세한 내용은 하단 평가 가이드북을 참고해 보세요!)

Type 4) 등급형으로 성과/역량평가 운영 후 가중치 적용하기

성과 목표와 역량 목표 모두 명확한 기준이 있고, 그에 따른 등급형 평가 진행이 가능하신가요? 그렇다면 성과 평가와 역량 평가의 비중을 설정해 손쉽게 종합등급을 도출하여 평가를 효율적으로 운영해 보세요.

• 성과 평가와 역량 평가가 모두 등급형으로 운영된다면, 성과 평가와 역량 평가의 반영 비율을 설정해 최종 평가등급인 ‘종합등급’을 도출할 수 있습니다.

• 종합등급 도출 시 가중치 부여 예시

일반적으로 5등급(S/A/B/C/D)을 많이 활용하지만 각 목표별로 가중치를 부여해 (목표별 등급 * 가중치)를 토대로 성과 평가에 대한 하나의 등급을 도출할 수도 있습니다.

• 회사의 기준에 맞게 각 목표의 하위 평가별로 가중치를 설정해보세요.
• 종합 등급 환산 점수에 반영될 평가 가중치는 그룹별로 다르게 설정해보세요.피평가자 그룹의 평가 문항별 가중치도 설정해볼 수 있습니다.

• 피평가자 그룹의 평가 문항별 가중치도 설정해볼 수 있습니다.

*** 평가의 가중치를 두는 이유는 무엇일까요?
각 항목의 중요도가 다르기 때문에, 조직이 중점적으로 평가하고자 하는 항목에 더 큰 비중을 두어야 합니다. 이를 통해 평가 결과가 조직의 목표와 일치하도록 조정할 수 있으며 공정성과 정확성을 높일 수 있습니다.

4. 인사평가 문항 예시

인사평가 방법을 선택했다면, 그다음으로 중요한 것은 어떻게 인사평가 문항을 작성할 것인지 고민해야합니다. 인사평가 문항은 평가의 방식과 대상에 따라 크게 달라질 수 있는데요, 먼저 회고 평가 방식을 진행할 때 활용해 볼 수 있는 평가 문항을 예시로 들어보겠습니다.

• 목표 달성 평가의 경우

문항 1) 올 한 해, 내가 가장 잘한 것은 무엇인가요? 왜 그렇게 생각하나요?
문항 2) 올 한 해, 결과가 아쉬웠던 것은 무엇인가요? 왜 그렇게 생각하나요?
문항 3) (셀프) 내년에도 계속해보고 싶은 업무는 무엇인가요? 왜 그렇게 생각하나요?
문항 4) (셀프) 새롭게 도전해 보고 싶은 업무는 무엇인가요? 왜 그렇게 생각하나요?문항 5) (셀프) 내년에는 하고 싶지 않은 업무는 무엇인가요? 왜 그렇게 생각하나요?

• 역량 평가의 경우

문항 1) 올 한 해, 가장 성장한 부분은 무엇인가요? 구체적인 근거와 함께 적어주세요.문항 2) 올 한 해, 가장 두드러졌던 강점은 무엇인가요? 구체적인 근거와 함께 적어주세요.
문항 3) 올 한 해, 가장 아쉬운 부분, 향후 보완이 필요하다고 느낀 부분과 그 이유는 무엇인가요?
문항 4) (셀프) 내년에 가장 성장하고 싶은 부분은 무엇인가요? 이유도 함께 알려주세요.
문항 5) (하향) 리더로서 피평가자가 내년에 더욱 성장되면 좋을 부분과 그 이유는 무엇인가요?

다음은 피드백형과 등급형으로 구분해 평가의 문항을 예시로 들어보겠습니다.

• 등급형의 경우
  해당 문항은 ‘평가’에 초점을 맞춰져 있습니다. 객관적인 지표와 데이터를 근거로 삼기 위해 활용되는 문항입니다.

문항 1) 목표 1의 난이도, 달성률, 진행 과정에서의 노력 등을 종합적으로 검토할 때, 목표 1을 평가해 주세요. - 등급형 척도 (S, A, B, C, D 등)

문항 2) 올 한 해 동안의 성과를 종합적으로 고려해 성과에 대한 평가 등급을 이유와 함께 알려주세요.

• 피드백형의 경우
  해당 문항은 ‘평가’에 초점을 맞추기보다는, 해당 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 측면에 초점을 맞춰져 있는데요. ‘피드백 중심의 코멘트’로 평가를 진행할 때 문항을 참고해서 적용해 보시는 것을 추천합니다.

문항 1) 목표 1의 달성 과정에서 어떠한 점이 긍정적이었나요? (코멘트)
문항 2) 목표 1의 달성 과정에서 어떠한 점이 보완되면 좋을까요? (코멘트)

이렇듯 문항은 조직의 특성과 각 직무의 고유 목표에 따라 평가해야할 요소가 다르기 때문에 구분해서 작성해야 합니다. 직무별 또는 핵심 역량 그리고 조직의 목표와 가치 등을 기준으로 항목을 설정해보세요!

5. 인사평가 리뷰 및 활용 방안

평가 방식을 선택하고 문항을 작성해서 평가를 잘 진행했다면, 이제는 회고를 할 시간입니다.

리뷰는 평가 결과를 직원 또는 조직과 공유하고, 구체적인 피드백을 제공하는 중요한 과정이기 때문에 꼭 진행해야 합니다. 이를 통해 직원은 자신의 강점과 개선점에 대해 명확히 이해하고, 향후 발전 방향을 설정할 수 있기 때문이에요.

또한 이는 직원의 동기부여를 높이고, 성과 향상을 위한 실질적인 전략을 수립하는 데 큰 도움이 됩니다. 보통 개별 면담을 통해 이루어지는데, 이때 구체적인 예시와 데이터를 기반으로 한 피드백이 포함되어야 한다는 점도 놓치지 마세요!

인사평가는 직원과 조직, 기업 모두가 성장하는 중요한 활동이기 때문에 평가의 방법이나 구체적인 실행에 있어 많은 고민이 필요하고 꾸준하게 개선해야 하는 어려운 일이라고 할 수 있습니다. 명확하게 평가를 하기 위해서는 제대로 된 기준을 설정해야 하며 객관적인 데이터를 추출하고 다양한 평가자로부터 피드백을 수집해야 하죠. 많은 과정과 노력이 드는 업무임은 확실합니다.

하지만 제대로 된 인사평가는 직원들의 동기부여를 높이고 조직의 목표를 빠르게 달성할 수 있는 강력한 도구입니다. 보다 효과적인 방식을 위해 우리 조직에 맞는 프레임을 만들어 꾸준하게 점검하고 개선해 보세요. 그렇다면 조직의 발전과 직원의 성장을 동시에 끌어낼 수 있을 것입니다!

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