초기 스타트업의 첫번째 팀장 리더십 교육

이번 시리즈에서는 프리시리즈 A의 소규모, 초기 스타트업 단계에서 팀장이 필요한 이유와 팀장에게 필요한 교육과 정보는 어떤 것이 있는지에 대해 다루어보고자 합니다. 이어지는 글에서는 팀원에게 일을 잘 맡기는 방법, 피드백하는 방법, 동기부여 하는 방법, 성과관리 하는 방법 등에 대해 전해드릴 예정이고요. 오늘은 우리 회사에서 왜 팀장 직책을 만들게 되었는지, 그리고 첫 팀장 교육에서는 어떤 내용을 통해 동기부여 했는지에 대해 말씀드리고자 합니다.

1. 초기 스타트업에서 회사가 바라는 팀장의 역할

제가 입사할 당시 우리 회사는 이제 막 프리시리즈 A 투자 유치가 끝난 시점이었어요. 그러면서 본격적으로 채용하기 시작했는데 창업자 두 분을 포함해 저와 같은 날 입사한 팀 동료 한 분까지 회사에는 총 일곱 명의 팀원이 있었습니다. 전체 인원이 일곱 명이었을 때는 부서별 모든 업무를 경영진 선에서 직접 파악하고 컨트롤 할 수 있었지만, 이후 추가 투자를 유치하고 회사의 규모가 점점 커지면서 인원과 업무가 늘어나니 더 이상 경영진 선에서 모든 것을 파악하고 업무를 직접 지시할 수 없는 상황이 되었어요. 직무별 담당자가 입사하면서 2년 새 팀원이 일곱 명에서 열 명으로, 열 명에서 어느덧 스물 여섯 명까지 늘어났거든요.

고민을 거듭한 끝에 내린 결론은 ‘팀원과 경영진의 중간에서 업무를 파악하여 서로 원활히 소통할 수 있도록 돕고 관계를 이어주는 팀장을 선발하자’였습니다. 조직을 분류하고 구성하자는 취지에서 팀장 직책이 생겼고, 조직이 효율적으로 운영될 수 있도록 돕는 것이 팀장의 가장 중요한 역할이었습니다. 신규 팀원의 온보딩을 돕고 비전을 제시하는 것 또한 위 역할들과 함께 팀장의 중책 중 하나였고요.

초기 스타트업에서 팀장의 역할

1. 팀원과 경영진의 중간에서 업무를 파악하며 서로 원활히 소통할 수 있도록 돕고 관계를 이어주는 중간 다리 역할
2. 조직을 분류하고 구성하는 단계에서 필요한 중간 관리자
3. 보다 효율적으로 일할 수 있도록 도움
4. 신규 팀원의 온보딩을 돕고 비전을 제시

팀장이 생긴 부서는 프론트엔드팀, 백엔드팀, CX팀, 인사팀 총 네 부서였습니다. 저를 포함한 네 명의 신임 팀장님들과 함께 2022년 12월에 첫 팀장 리더십 교육을 했던 기록이 새록새록한대요, 이 시간에는 회사에서 바라는 팀장의 모습과 역할, 그리고 팀원에서 팀장이 되었을 때의 유의점과 주간 보고 작성 방법, 수습 평가 방법 등에 대해 다루었습니다.

신규 팀장님들은 팀장이 되는 것에 대한 두려움을 가지고 있었습니다. 모두 직무적 경험과 경력은 갖추었지만 사내 1인 담당자로 혼자 일하였거나 팀원으로만 근무하였기에 팀장은 처음이었거든요. 신규 팀장님들께 회사에서 바라는 팀장의 역할에 대해 설명하고 회사와 팀장 역할의 방향을 얼라인(Align) 시키는 시간을 가진 결과, 신규 팀장님들은 자신의 역할과 방향을 명확히 인지하게 되었어요. 걱정하던 신규 팀장님들의 눈이 설렘으로 가득해졌던 그 순간을 저는 아직도 잊을 수가 없습니다. 이렇게 좋은 팀장이 되기 위한 저희 병아리 팀장들의 고군분투 성장기가 시작되었습니다.

2. 팀원과 팀장의 역할 차이

저희가 생각한 팀장 직책의 조건은 크게 두 가지가 있었습니다.

첫째는 회사와 서비스에 대한 높은 이해도와 애정을 갖춘 분, 둘째는 직무에 대한 열정과 역량을 가져야 했습니다. 신규 팀장님들은 모두 자신의 일과 회사를 사랑하는 분들이었기에 팀원으로서 멋진 퍼포먼스와 열정을 보여주었지만, 팀원들이 몰입할 수 있는 환경을 조성하는 것은 이와 다른 문제였습니다. 그래서 저희는 학습을 통해 이를 극복하기로 했습니다.

먼저, 팀원으로서 우수한 성과를 내는 방법과 팀장으로서 효과적인 리더십을 구현하는 방법이 다르다는 것을 인지했습니다. 팀원과 팀장의 가장 확연하게 다른 점은 ‘팀원은 주어진 업무에만 집중하면 되지만, 팀장은 자신의 업무뿐만 아니라 팀원들의 업무까지 파악하고 지원해야 한다는 것’이었습니다. 이미 신규 팀장님들은 이러한 차이를 경험하며, 어떻게 팀원을 효과적으로 관리하고 자신의 업무까지 효율적으로 수행할지 고민하고 있었습니다.

3. 좋은 팀장이 되기 위해서는

그렇다면 좋은 팀장이 되기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 또한, 팀원이 일에 몰입할 수 있도록 돕는 방법은 무엇일까요? 이러한 질문에 대한 답을 찾기 위해 팀장 리더십 교육을 준비하며 저의 이전 팀장님을 찾아가 여쭙기도 하고 각종 리더십 관련 책과 논문들을 살펴보았습니다.

좋은 팀장님의 모습을 떠올리며 정리해 본 결과, ‘좋은 팀장이란 무엇인가’에 대한 역할 정의가 먼저 필요했습니다.

좋은 팀장이란 업무 효율을 높이는 팀장일 수도 있겠고, 팀원에게 동기부여를 잘 하여 수준 높은 산출물을 만들어내는 팀장일 수도 있겠죠. 자세한 스킬을 알아보기에 앞서 첫 팀장 교육이니만큼 넓은 범위에서 팀장의 본분을 다하기 위해 도움이 될 내용들을 실제 경험과 이론을 통해 정리했습니다. 다음과 같은 내용을 팀 매니징에 적용할 수 있을 것으로 생각했습니다.

리더의 역할을 잘 해내는 좋은 팀장이 되기 위해서는,

첫째로, 시간 관리를 잘해야 합니다.
팀장은 본인의 업무뿐만 아니라 팀원들의 업무까지 관리해야 합니다. 이를 위해 한 해가 시작하기 전 팀의 업무를 계획하고, 주 단위로 업무를 나누며, 분기별 회고를 통해 업무 일정 및 시행 시기를 조정합니다. MBTI의 마지막 알파벳이 대문자 P(인식형)였던 저는, 저와 팀원들의 업무를 함께 잘 해내기 위해 계획에 따라 일하다 보니 최근 했던 MBTI 검사에서 P(인식형)와 J(판단형)의 중간 지점으로 변화했습니다. 시간 관리 역량도 차근차근 길러나가고 있습니다.

둘째로, 팀장이 항상 팀원보다 더 많은 것을 알고 일을 잘해야 하는 것은 아니라는 점을 명심해야 합니다.
그로플의 백종화 코치님의 강의에서 많이 배웠는데요, 버크민스터 풀러의 지식 배가 곡선을 살펴보면 1900년까지는 인간의 지식이 100년마다 약 2배씩 증가했고, 1950년경에는 인간의 지식이 25년마다 두 배로 증가했다고 합니다. 오늘날에는 지식의 유형에 따라 다르지만 나노 기술은 2년, 임상 지식은 18개월이면 두 배가 되고, AI 분야는 2년 정도면 2배, 의학 분야에서는 2020년 기준으로 지식이 2배가 되는 데 73일이 걸린다고 합니다.
이렇게 빨리 지식이 증가하다 보니 모든 팀장이 항상 팀원이 하는 모든 일을 선 경험하고 더 잘하는 것은 아닙니다. 이 부분을 잘 인지하고, 본인이 팀원의 모든 업무를 할 줄 아는 것이 아닐 때 어떤 방식으로 관리하고 도울 수 있는지를 고민하는 과정이 필요했습니다. 그리고 나보다 팀원이 잘 아는 분야에서는 과감히 팀원에게 위임할 수 있는 용기도 필요합니다.

셋째로, 여유가 필요합니다.
팀장이 여유를 잃어버리면 팀원도 여유를 잃게 되고, 지금 당장 눈앞의 것만 생각하다 보면 장기적인 계획은 세우지 못하게 됩니다. 어느 정도 여유가 있어야 생각이 더욱 잘 떠오르는 경험, 모두 한 번쯤 해보지 않으셨나요?
실제로 제 업무와 팀원의 업무를 함께 살피다 보니 여유가 전혀 없더라고요. 팀원들의 업무 확인이 점점 늦어지고 팀원들도 눈치를 보느라 궁금한 것을 묻지 못했으며, 업무 방향도 잘못된 방향으로 흘러 업무의 효율이 더욱 떨어졌습니다. 이런 상황에 직면하지 않기 위해 지금의 저는 여유를 가질 수 있는 정도로 업무량과 일정을 조절하는 데 힘을 쏟고 있습니다. 그리고 적어도 어쩔 수 없이 바빠진 상황이라면, 한숨을 자주 쉬거나 불안해 보이지 않을 수 있도록 노력하고 있습니다.
신규 팀장님들과도 이야기를 나누어 보았을 때 실제로 본인이 바쁠 때 팀원들이 질문을 하거나 의견을 내는 데 소극적으로 변한 경험이 있다고 하셨는데요, 이를 방지하기 위해 업무 일정을 자주 체크하고 업무량을 조절하며 중심을 잘 잡을 수 있도록 노력할 필요가 있습니다.

마지막으로, 팀장은 자신의 성장을 위해서도 노력해야 합니다.
저의 정신적 지주인 전 팀장님께서는 업계 최고의 직장에서의 근무 경험과 20년이 넘는 경력을 가지셨음에도 불구하고 늘 스스로 성장하기 위해 노력하셨습니다. 변화하고 성장하기 위해 늘 노력하시는 팀장님의 영향을 받은 덕분에 저는 꾸준히 성장하고 변화하기 위해 노력하고 있습니다. 저 역시도 팀원들에게 새로운 지식을 전달하고, 함께 성장하는 습관을 들이기 위해 끊임없이 학습하고 발전하는 모습을 보여주고자 합니다.

4. 첫번째 팀장 교육에 대한 피드백

처음 시행한 팀장 리더십 교육의 만족도는 별 다섯 개였습니다. 저 혼자 이론을 전달하는 교육보다는 신규 팀장님들의 경험을 함께 나누는 자유로운 분위기를 조성하여 많은 사례를 공유할 수 있도록 하였는데요, 이러한 실제 사례 공유가 기억에 오래 남고, 구체적인 적용 방법까지 도출해 낼 수 있어 큰 도움이 되었습니다.

신규 팀장님들과 함께 좋은 팀장의 특징과 어려움에 대해 이야기하는 시간을 가졌고, ‘좋은 팀장님과 일해본 경험이 없어서 좋은 팀장님이 어떤 팀장인지 잘 모르겠다.’, ‘팀으로 일해보는 것은 처음인데 내가 팀을 이끌어야 한다니 방법이 궁금하다.’, ‘실무에서 바로 활용할 수 있는 리더십 스킬들을 공부하고 싶다.’ 등 다양한 의견을 들을 수 있었습니다.

저에게는 신규 팀장들과 함께 공부하고 성장을 이끌어내야 할 인사 팀장으로서 어떤 관점에서 팀장 리더십 교육을 준비해야 할 지 인사이트를 얻을 수 있는 기회였습니다. 다음 편에서는 팀원에게 일을 맡기는 방법, 리더십 스킬과 피드백 방법 등 실무에서 활용할 수 있는 리더십 교육에 관한 내용들을 차차 다뤄보고자 합니다.

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출처

백종화, 2022, 회사에서 관리해야 하는 핵심인재의 변화 (https://brunch.co.kr/@elfpenguin/416)

백종화, 2021, 중앙북스, 요즘 팀장은 이렇게 일합니다