드라마 「이상한 변호사 우영우」에서 우영우가 속한 로펌, 법무법인 한바다의 시니어 변호사이자 우영우의 멘토인 정명석 변호사는 3명의 주니어 변호사로 구성된 작은 팀을 이끄는 중간관리자입니다. 국내 대형 로펌에 재직 중임에도 불구하고 실리콘밸리에서 강조하고 있는 리더십의 모습을 자주 보여주는데요, 오늘 살펴볼 부분은 임파워먼트입니다.
임파워먼트(Empowerment)는 구성원에게 업무 재량을 위임하고, 자주적이고 주체적인 체제 속에서 사람이나 조직의 의욕과 성과를 이끌어 내기 위한 ‘권한부여’, ‘권한이양’을 의미합니다(HRD 용어사전). 즉, 구성원에게 업무와 관련된 권한을 위임하고 이를 통해 구성원이 주체적으로 능력을 발휘할 수 있도록 돕는 것이라고 할 수 있습니다.
임파워먼트는 대부분의 전문가들이 리더십의 중요 역량으로 제시하고 있습니다. 아무리 리더가 열정적이고 뛰어나더라도 혼자서 모든 일을 해낼 수는 없습니다. 뿐만 아니라, 리더의 역할은 스스로 잘 해내는 것이 아니라 구성원들을 매니징해 뛰어난 팀의 성과를 이끌어내는 것입니다. 그렇기에 구성원들에게 업무를 적절히 배분하고, 배분된 업무에 대하여 구성원들이 몰입할 수 있도록 이에 대한 권한을 나누어주는 임파워먼트는 리더의 중요 역량으로 각광받고 있습니다.
리더 입장에서는 아직 구성원의 역량에 대한 의심이 있는 상태에서 선뜻 업무권한을 위임하는게 쉽지 않습니다. 그리고 권한을 위임했더라도 잘 진행되고 있는지 궁금해서 자주 들여다보고 싶을 수 있습니다. 그렇다면 임파워먼트를 어떻게 실행할 수 있을까요?
임파워먼트 실행전략 ① 작은 것부터 위임합니다.
1화에서 정명석 변호사는 자폐 스펙트럼 장애를 가진 우영우 변호사에 대한 불신을 내비칩니다. 변호사로서 역량을 갖추었는지를 확인하기 위해 ‘다리미’ 사건을 스스로 처리해볼 수 있도록 하는데요, 이 때 중요한 임파워먼트 실행전략이 나타납니다. 바로 ‘작은 것부터 위임한다’는 것입니다.
우영우 변호사가 해당 사건을 ‘무죄’라고 주장할 때, 정명석 변호사는 다음과 같이 말합니다.
“우영우 변호사, 이거 딱 보면 모르겠어요? 이 사건 처음부터 검찰에서 피고인한테 집행유예 주려고 마음먹고 있는 사건이에요. 피고인이 반성하고 있는 모습 보여주고, 피고인이 피해자 처벌 원치 않는 거 보여주면 충분해요. 그러니까 변호사가 피고인 옆에 가만히 앉아있기만 해도 집행유예가 나오는 사건이라고. 유무죄를 다퉈야하는 사건이면 내가 이걸 우 변한테 맡겼을까? 오늘 첫 출근하는 신입한테?”
정명석 변호사가 첫 출근한 신입변호사에게 맡긴 일은 ‘가만히 있어도 집행유예가 나오는 사건에서 집행유예 받기’입니다. 실패할 확률이 지극히 낮다는 점에서 정명석 변호사가 맡은 많은 사건 중 ‘작은’ 업무이지요. 또한 하나의 사건을 위임했다는 점에서 완결성을 가진 업무입니다. 이처럼 완결된 작은 업무를 위임하고 이에 자율성을 부여하여 구성원이 성공경험을 쌓아나갈 수 있도록, 혹은 실패하더라도 그 경험에서 배울 수 있도록 독려하는 것이 임파워먼트의 시작입니다.
임파워먼트 실행전략 ② 명확한 방향성을 제시합니다.
업무를 위임할 때 중요한 것은, 이 업무의 성공적인 결과에 대해서 리더-구성원이 동일한 개념을 가지고 있는 것입니다. 명확하게 업무의 목표를 제시해줄 때, 구성원은 자신이 맡은 일을 통해 어떠한 결과를 이끌어내야 하는지 이해하고 이를 달성하기 위해 주체적으로 업무를 기획하게 됩니다.
정명석 변호사도 1화에서 제시된 다리미 사건을 우영우 변호사에게 위임할 때, 다음과 같이 해당 업무의 방향성을 명확히 제시합니다.
“자, 그럼 우영우 변호사가 피고인을 위해서 할 일은 뭐겠어? 집행유예 받으세요. 아무리 재판이 살인죄더라도 집행유예 받기 충분해.”
그리고 업무를 진행하는 과정에서 ‘성공’에 대한 각자의 생각이 달라지면 자유롭게 토론을 통해 방향성을 수정하기도 합니다. 위에 언급한 것처럼 우영우 변호사는 해당 사건을 집행유예가 아닌, ‘무죄’를 목표로 삼는 것이 맞다고 주장하였고 이에 대한 합당한 근거를 제시합니다. 그리고 정명석 변호사는 우영우 변호사의 의견에 동의하여 해당 업무의 목표를 ‘무죄판결’로 바꾸었지요. ‘합의된’ 목표를 가져가는 것이 중요하기에, 목표에 의문이 들 때에는 이에 대해 자유롭게 토론하는 것이 중요합니다. 만약 구성원에게 목표에 대한 수정권한이 주어지지 않는다면 이는 ‘업무지시’에 그치고 말 것입니다.
📌「이상한 변호사 우영우」에서 살펴보는 리더십 - ① 신뢰
📌1on1 미팅에서 멤버가 말이 없는 이유
임파워먼트 실행전략 ③ 적절한 피드백을 제공합니다.
작은 일을 위임했고 이에 대한 명확한 방향성을 알려주었다고 하더라도, 리더로서 일이 제대로 진행되고 있는지 궁금할겁니다. 그렇다고 아무때나 불쑥 찾아가서 ‘잘 되고 있나요?’라고 묻는 것은 절대로 지양해야 합니다. 구성원과 명확한 피드백 주기를 합의하고, 피드백을 진행할 때에는 명확하게 제시해야 합니다.
드라마 「이상한 변호사 우영우」를 보실 때, 한 번도 정명석 변호사가 우영우 변호사의 사무실로 찾아가 ‘잘 되고 있나요?’라고 묻는 장면을 보신 적이 없을거에요. 도리어 우영우 변호사가 정명석 변호사 사무실을 찾아가 진행상황을 알리고 피드백을 받는 장면은 자주 등장합니다. 즉, 정명석 변호사는 피드백 주기에 대해서도 권한을 이양한 것을 알 수 있어요.
그러나 만약 구성원이 스스로 피드백을 받으러 오거나 진행상황을 알려주지 않는다면? 혹은 업무를 위임하기는 했지만 리더 입장에서 주기적으로 진행 상황을 알고 싶다면? 사전에 피드백 주기에 대하여 협의하면 됩니다. 예를 들면 주 1회, 30분정도 해당 업무에 대한 진척상황과 업무 진행에 있어서의 어려움을 토론하고 방향을 재설정하는 등의 시간을 갖기로 사전에 합의하는 것이지요.
만약 이러한 피드백 주기에 대한 협의 없이 리더가 필요할 때마다 해당 업무의 진척도를 묻고 관여한다면 부서원 입장에서는 ‘마이크로 매니징’으로 여겨질 것입니다. 따라서 하고 싶은 말이 많고, 진행상황이 궁금하더라도 가급적 정해진 피드백 주기를 꼭 지켜주세요.
📌 리더의 의미, 그리고 리더가 꼭 해야 하는 것
📌 1on1 미팅, 얼마나 자주 해야할까?
📌 1on1미팅에서는 어떠한 질문을 해야할까?
CLAP의 목표관리 서비스를 이용하시면 조금 더 자연스럽게 피드백 주기를 정착할 수 있습니다. 메일과 업무 메신저를 통해 주기적으로 목표 체크인을 리마인드 알림을 제공하는 등 목표달성 상태를 점검할 수 있기 때문입니다. 해당 체크인과 함께 피드백을 진행한다면 적절한 피드백 주기를 세팅하실 수 있을거에요🙂
케네스 토마스의 <열정과 몰입의 방법>에 따르면, 임파워먼트는 자신이 선택하고 결정한다는 느낌이며 이를 통해 일에 대한 열정과 몰입이 생길 수 있다고 합니다. 또한 성과관리를 통해 목표에 부합하게 무언가를 이루고 있다는 느낌, 잘 진행되고 있다는 느낌을 받을 때에도 열정과 몰입이 생길 수 있다고 하는데요, 이처럼 구성원들의 열정을 이끌어내기 위해서는 임파워먼트를 통한 권한위임도 중요하지만 성과관리를 통해 구성원이 목표를 향해 나아가고 있음을 지속적으로 피드백해주는 것이 중요합니다.
임파워먼트의 효과를 더욱 더 높여줄 수 있는 방법, CLAP과 함께 시작해보면 어떨까요?
