성장의 열쇠, 마인드셋 교육하기

좋은 팀장 되기 프로젝트

저는 지금 근무하고 있는 AIoT 스타트업에 전체 인원이 5명일 때 입사했습니다. 5명으로 시작해 하루 종일 모든 일을 함께 하고, 회사 내에서 일어나는 모든 일이 경영진 선에서 확인 가능했던, 오손도손 가족과 같았던 회사는 어느새 30명의 규모를 향해 가고 있습니다. 전과는 달리 경영진이 회사 곳곳에서 일어나는 모든 일과 진행되는 업무의 현황을 직접 매니징 할 수 없게 되었고 보다 효율적인 조직 운영을 위해 팀장 직급이 새로이 생겼습니다. 백엔드팀, 프론트엔드팀, 디자인팀, CX팀, 운영기획팀, 인사팀 총 여섯 개 팀의 팀장이 생겼고, 저는 입사 1년만에 팀장이 되었습니다. 제 커리어에서 두 번째 팀장입니다.

제가 첫 번째로 팀장이 되었을 때는, 번아웃을 진하게 겪고 있던 시기였습니다. 이 경험을 먼저 말씀드리는 것은 제가 처음 팀장이 되었을 때의 경험을 먼저 공유하고, 좋은 팀장이 되기 위해 공부하고 동료들과 함께 노력한 과정들을 진솔하게 전달하고 싶어서에요.

제가 처음 팀장이 되었을 때는 타이밍이 좋지 않았습니다. 제가 좋아하고 잘할 수 있는 일이라고, 나는 절대 포기하지 않을 거라고 자부했던 일을 스물 네 살 때부터 쉬지 않고 해오면서 ‘직무 소진’이 무엇인지를 직접 절감할 수 있었던 시기였거든요. ‘스스로 직무적으로 성장할 수 있다면 번아웃을 극복할 수 있을까?’라는 생각에 대학원에 진학했고, 환경이 바뀌면 도움이 될까 싶어 해외여행을 길게 다녀오기도 했지만 안타깝게도 번아웃을 완전히 극복하기는 어려웠어요. 그럼에도 책임감으로 팀장 직무에 최선을 다하기 위해 노력했습니다.

만 스물 아홉, 서른이 채 되기 전에 주어진 ‘팀장’의 무게는 생각보다 무거웠어요. 제 일을 잘하는 것은 당연하고 팀원의 업무를 함께 매니징하며 저 개인이 아닌, ‘팀의 성과’를 높일 수 있어야만 했으니까요. 팀 밖에서는 저보다 나이와 경력이 많은 유관 부서 팀장들이 우리 팀으로 미루려는 업무로부터 팀을 방어하고, 팀 안에서는 처음 사회에 나와 사회의 냉철함을 맛보고 힘들어하는 팀원들을 챙기기 위해 애썼습니다. 지금의 저였다면 조금은 더 여유 있게 대처할 수 있었을텐데 그 때는 매 순간 더 잘하기 위해 노력하면서도 늘 숨이 찬 느낌이었어요. 그래서 ‘첫 번째 팀장’으로서의 저는 스스로 아쉬웠습니다. 하지만 ‘두 번째 팀장’으로서의 저는 아쉽지 않기로 다짐했어요. 새롭게 팀장이 된 다른 팀장님들은 팀장 역할이 처음이었고, 이전에 ‘좋은’ 팀장님과 함께 근무해본 적이 없어 ‘좋은’ 팀장에 대한 인사이트가 없다고 걱정하기도 했습니다. 그래서 팀장직을 한 번 경험해보았고 직무가 인사인 제가 [좋은 팀장되기 프로젝트]라는 비공식 프로젝트의 일환으로 팀장 교육을 시작하게 되었습니다.

첫 정식 팀장 교육의 키워드, ‘마인드셋’

첫 정식 팀장 교육의 주제는 ‘마인드셋’으로 정했습니다. 독서모임에서 처음 캐럴 드웩의 ‘마인드셋’을 읽고 마인드셋의 개념을 접했는데 저에게는 일에 임하는 태도의 변화가 마인드셋을 알기 전과 후로 나뉠 정도로 큰 영향을 주었거든요. 마인드셋의 개념을 알고 저를 제 3자의 시선으로 바라볼 수 있게 되었고 그 동안 제가 노력하면서도 힘든 이유가 무엇이었는지 그 해답을 찾았습니다.

마인드셋(mindset)이란 직역하면 마음가짐, 사고방식, 태도 정도로 해석해볼 수 있는데요, 이 책에서의 마인드셋은 ‘원하는 것을 이루는 힘’, ‘실패를 성장의 기회로 바꿔낼 줄 아는 것’을 뜻합니다. 캐럴 드웩의 마인드셋 연구는 ‘어떤 관점을 택하느냐’가 개인이 인생을 살아나가는 방식에 큰 영향을 미친다는 점을 증명합니다. 본인이 ‘어떤 관점을 택하느냐’가 자신이 되고 싶은 사람이 될 수 있는지, 인생의 가치를 실현할 수 있는지 결정한다는 것입니다. 처음 이 개념을 접했을 때는 ‘관점’이 어떻게 ‘인생’을 달라지게 할 수 있는지 궁금했습니다. 그리고 자세한 개념을 학습하며 저 역시도 ‘어떤 관점을 택하느냐’에 따라 일생의 큰 변화를 가져올 수 있다는 것을 깨달았습니다.

고정 마인드셋(Fixed mindset)과 성장 마인드셋(Growth mindset)

고정 마인드셋과 성장 마인드셋의 개념을 알아보기에 앞서 간단한 테스트를 해보겠습니다. 여러분은 왼쪽과 오른쪽 중 어느 쪽에 해당되는 항목이 더 많으신가요? 혹은 양쪽에 해당되는 항목의 수가 비등하신가요? 한 쪽은 고정 마인드셋, 다른 한 쪽은 성장 마인드셋에 대한 설명인데요, 각각 어떤 마인드셋인지는 아래에서 공개하겠습니다.

마인드셋은 크게 두 가지의 개념으로 나뉩니다. 바로 고정 마인드셋과 성장 마인드셋인데요, 먼저 고정 마인드셋(Fixed mindset)에 대해 알아보겠습니다.

고정 마인드셋은 ‘자질은 타고나는 것이고, 돌에 새겨진 것처럼 변치 않는다.’고 주장하는데요, 자질은 변치 않는 것이기 때문에 위험을 무릅쓰거나, 도전하거나, 노력하는 것은 모두 본인의 무능력함을 드러내는 것일 뿐이라고 합니다. 또한 자질은 ‘타고나는 것’이기에 본인의 우수함을 증명하기 위해 계속해서 스스로를 증명해 보일 것을 요구합니다.

고정 마인드셋에 따르면 자질은 이미 정해져 있는, 타고나는 것이기 때문에 노력을 할 필요가 없으며, 과정보다 ‘결과’가 중요합니다. 성공은 자신이 똑똑하거나 재능이 있다는 것을 증명하는 일이기 때문에 자질을 타고난 사람이라면 노력할 필요가 없다는 것이죠. 이미 똑똑하니까요. 이런 사람들은 늘 성공하고, 재능이 있다는 것을 보여주어야만 하고 그렇기 때문에 본인의 약점을 드러내 보이기를 원치 않습니다. 누구도 시키지 않았지만 늘 평가 받는 삶을 살게 됩니다.

성장 마인드셋은 ‘자질은 노력을 통해 기를 수 있다’고 이야기합니다. 그렇기 때문에 현재의 자질은 성장을 위한 출발점이라고 생각하고, 새로운 것을 익히고 성장하는 것이 중요하기 때문에 계속해서 도전하고 노력합니다. 도전과 노력이 성장하기 위해 중요한 과정이거든요.

성장 마인드셋은 이렇게 도전하고 노력하는 ‘과정’이 ‘결과’보다 중요하다고 주장하며, 성장 마인드셋에서의 성공이란 ‘최선을 다하는 것’입니다. 그래서 도출된 결과가 만족스럽지 않더라도 새로운 도전을 시작하고 버티려는 열정도 있습니다.

여러분은 두 가지 마인드셋의 개념을 살펴보니 어느 쪽에 가까우신가요? 글을 읽으며 예상하셨겠지만 앞서 보여드린 표의 왼쪽은 고정 마인드셋, 오른쪽은 성장 마인드셋의 특징입니다.

저는 강한 고정 마인드셋을 가지고 있었습니다. 저는 늘 조금이라도 더 성장하기 위해 노력하던 사람인데 그 노력의 원천이 바로 고정 마인드셋에 있었어요. 제가 옳다는 확신이 중요했고 저 자신이 우수하거나 재능이 있다는 것을 입증하기 위해서 노력해왔습니다. 그러다 보니 피드백을 받는 것도 힘들었고, 맡은 일을 제 마음에 들 정도로 완벽하게 마무리하기 전까지는 중간 보고를 하는 것도 힘들더라고요.

하지만 우리 모두가 알고 있듯이 이런 사고를 가지고 있을 때 ‘완벽한 결과물’을 만드는 것은 쉽지 않습니다. ‘더 잘해야 한다’, ‘열심히 하는 사람은 많다. 잘하는 것이 중요하다’라는 생각을 가지고 있었기에 제 일을 하는 것도, 팀의 성과를 올리는 것도 즐겁기보다는 늘 스트레스를 받으며 일했습니다. 심지어 지금 근무하고 있는 조직은 강한 성장 마인드셋을 가지고 있는 조직이고, 성장의 중요성을 강조하는 조직문화를 가지고 있는데도 말이죠. 제가 그간 열심히 하면서도 늘 힘들었던 이유가 고정 마인드셋 때문이라는 것을 깨닫고 시각을 바꾸기 위해 노력했습니다.

마인드셋을 변화시키는 방법

성장 마인드셋으로 변화하기 위해서는 다음의 네 가지 단계를 실행해볼 수 있습니다.

첫째, 인정합니다. 나의 고정 마인드셋을 인지하고 받아들입니다. 저는 마인드셋의 개념을 이해한 것만으로도 제가 고정 마인드셋을 가지고 있다는 것을 깨닫고 인정할 수 있었습니다.

둘째, 파악합니다. 무엇이 제가 고정 마인드셋을 갖도록 만들었는지, 어떤 것이 저의 고정 마인드셋을 자극하는지를 알아냅니다. 저는 두 가지 요소 때문에 고정 마인드셋을 갖게 되었어요. 저는 쌍둥이인데요, 저희는 서로 응원하고 격려하는 사이이지만 같은 학년의 동생과 함께 공부하다 보니 아무래도 동생보다 더 잘 하고 싶다는 생각이 어릴 때부터 자연스럽게 생겼던 듯합니다. 이 성장 배경과 첫 회사에서의 경쟁이 합쳐져 강력한 고정 마인드셋을 가지게 되었습니다. 제가 처음 근무했던 회사는 전국에 지점이 있는 호텔이었는데 개인의 역량과 근무 경험 등에 따라 지점과 부서를 이동할 수 있었고, 그렇기 때문에 ‘내가 잘하는 것’보다 ‘남들보다 내가 더 잘하는 것’에 집중하게 되었어요. 이렇게 고정 마인드셋을 가지게 되었고, 이후에도 경쟁하는 것이 습관화되어 결과가 나오는 모든 일을 할 때 저의 고정 마인드셋이 자극된다는 것을 파악했습니다.

셋째, 명명합니다. 고정 마인드셋에 이름을 붙이고 그 페르소나를 만들어봅니다. 마인드셋 도서에서는 2등과 불완전을 경멸하는 거트루드라는 페르소나가 예시로 나옵니다. 거트루드는 실패와 불완전을 암시하기만 해도 등장하며, 수영 기록이 3초 늦어지면 훈련에 나가지 않는 등 한 번의 실패가 결정적이고, 한 번의 실수가 미래의 성공을 다 망칠 수 있다고 이야기하는 존재입니다.

넷째, 교육하고 동행합니다. 고정 마인드셋을 인정하고, 파악하고, 명명한 후에는 이 고정 마인드셋의 페르소나에 성장 마인드셋을 교육하고 동행하면 됩니다. 2등을 경멸하는 거트루드에게 실패로부터 회복하도록 교육합니다.

네 단계로 나누어 설명 드렸지만 저는 고정 마인드셋과 성장 마인드셋의 개념을 인지하는 것만으로도 제가 마인드셋을 성장 마인드셋으로 바꾸었을 때 어떤 변화가 일어날 지 체감이 되었습니다. 고정 마인드셋을 고집하며 실패했다고 단정 짓고 괴로워하지 말고, 성장 마인드셋으로 변화하여 더 큰 성장을 이뤄내고자 하였습니다. 이 모든 과정은 더욱 성장하고 발전하기 위한 과정이며, 당장의 결과가 만족스럽지 않더라도 이는 더 큰 성장을 위한 단계일 뿐이라는 생각을 가지게 되었어요.

마인드셋을 교육하는 방법

중요한 사실은 고정 마인드셋과 성장 마인드셋 중 어느 하나가 옳고 그른 것은 아니며, 모든 사람은 고정 마인드셋과 성장 마인드셋을 함께 가지고 있다는 것입니다. 위의 테스트를 해보셨을 때 둘 중 어느 한 가지를 선택하기 어려운 항목이 있지 않으셨나요? 두 가지 마인드셋을 함께 가졌기 때문인데요. 대부분의 사람들은 한 가지 마인드셋만을 가지고 있는 것이 아닌, 고정 마인드셋과 성장 마인드셋을 함께 가지고 있습니다. 상황과 필요에 따라 적절한 마인드셋을 활용하면 되겠지요.

그렇다면 팀원들에게 마인드셋의 개념을 알리고 교육하기 위해서는 어떻게 해야할까요? 먼저 성공에 관한 메시지를 전할 때는 재능이 아닌 노력한 ‘과정’을 칭찬합니다.

10여년 전 EBS에서 방영했던 다큐멘터리 ‘칭찬의 역습’을 아시나요? 재능이 아닌 과정을 칭찬해야 하는 이유가 잘 보여지는 다큐멘터리인데요, 어린 아이들을 두 그룹으로 나누어 한 그룹에는 재능을 칭찬하고, 다른 한 그룹에는 행동과 노력을 칭찬했습니다. 결과는 어떨까요? 재능을 칭찬 받은 그룹은 다음에도 칭찬을 받기 위해서,  더 어려운 문제를 풀지 못하면 ‘나는 재능이 없다’고 선생님이 생각할 것 같아서 비슷한 난이도의 문제를 선택합니다.

행동과 노력을 칭찬 받은 그룹은 더 노력하는 모습을 보일 수 있기 때문에 더 어려운 난이도의 문제를 선택합니다. 재능이 아닌 노력을 칭찬해야 하는 이유가 무엇인지 와 닿으시나요? 이는 비즈니스에서도 동일합니다. 성과나 결과만 칭찬받은 사람들은 성과가 날 수 있는 일만을 골라서 하려고 합니다. 어렵고 새로운 일에는 도전하지 않게 되는 것이죠. 그렇기 때문에 성공에 관한 메시지를 전할 때 과정과 노력을 칭찬하는 것이 중요합니다.

두 번째는 실패에 관한 메시지를 전할 때, 실패로부터 대상을 보호하려고 하는 것이 아닌, 정직하고 건설적인 피드백을 하는 것이 중요합니다. 실패로부터 보호하려고 할수록 조언, 코칭, 피드백을 부정적으로 생각하게 되어 배움으로부터 멀어지기 때문이죠.

또한 평가 기준을 높게 잡는 것도 핵심인데요, 이미 성취가 뛰어난 대상 뿐만 아니라 모든 대상에 높은 기준을 적용하고 관심을 쏟는 것도 중요합니다. 심판이 아닌 신뢰의 분위기를 조성하고, 엄격하고 철저하지만 사랑스럽고 온화한 ‘양육적’ 분위기를 유지하는 것 또한 명심해야 하고요.

마인드셋을 현업에 적용하는 방법

그렇다면 이 마인드셋을 어떻게 현업에 적용할 수 있을까요? 팀장 교육이 끝난 뒤 저희는 다음과 같이 마인드셋을 현업에 적용했습니다.

첫째, 팀원들에게 마인드셋의 존재와 구분에 대해 알리고 성장 마인드셋을 심어줍니다. 모르는 것에 대한 두려움이 없어지도록 돕고, 새로운 것을 배우고 노력함으로써 한계 없이 성장과 발전할 수 있는 용기를 심어주었습니다. 그리고 질문이 자연스러운 팀 분위기를 만들기 위해 노력했습니다. 팀원 개개인과 원온원을 통해 마인드셋의 개념을 전하고, 본인의 마인드셋 현황을 파악한 후, 성장 마인드셋을 갖추기 위해서 각자 어떤 것을 시도할 지를 논의하였습니다.

둘째, 성공에 대해 새롭게 정의하였습니다. 결과만큼이나 과정에서 얻는 것도 크다는 것, 최선을 다한 노력 또한 중요하다는 것을 알렸습니다.

셋째, 실패에 대해 새롭게 정의하였습니다. 좌절을 통해 자극을 얻을 수 있다는 것, 좌절은 많은 정보를 담고 있고 성장할 수 있도록 돕는 것이라는 것을 알리고 도전하도록 격려했습니다.

저희 회사의 핵심가치와 인재상을 기반으로 채용한 팀원들이었기 때문에 기존에도 성장 마인드셋을 갖추고 있었지만, 마인드셋을 정식으로 공유하고 전파한 후에는 더욱 적극적으로 성장 마인드셋을 갖추고 도전하는 모습을 보여주고 있습니다. 내가 시도한 일, 도전한 일이 기대만큼의 결과를 만들어내지 못했어도 좌절하지 않고 이 경험을 통해 다음에는 더 큰 성과를 이뤄낼 것이라는 포부를 가지고 노력합니다.

성장 마인드셋을 사내에 전파하고 마인드셋을 바꾸어 나가는 과정에서 원온원을 통해 충분히 팀원들과 소통했고 서로의 생각에 대한 이야기를 나누었어요. 그 덕분에 모두가 성장 마인드셋의 필요성을 잘 이해했고 서로 응원하며 각자의 분야에서 더욱 성장하기 위해 노력하고 있습니다.

성장 마인드셋은 빠르게 도전하고 성과를 도출하여 최대의 효율성으로 일하는 스타트업에 꼭 필요한 개념이라고 생각합니다. 위 세 가지 방법을 통해 성장 마인드셋을 갖출 수 있도록 도전해보시는 것은 어떨까요?

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