평가를 넘어 성장으로 “인사평가의 새로운 패러다임”

1. 인사평가, 왜 변해야 하는가?

인사평가는 조직의 성과를 관리하고 구성원의 성장을 지원하는 핵심 도구입니다. 그러나 많은 기업에서 여전히 평가를 보상을 위한 등급 결정이나 구성원 서열화 수단으로 활용하고 있습니다. 이렇게 운영되는 평가 제도는 구성원의 몰입을 저해하고, 성장과 혁신이라는 본질적 목적을 놓치고 있습니다.

인사평가의 목적은 단순한 서열화나 보상이 아닙니다. 구성원이 높은 목표에 도전하며 성장하고, 조직이 지속적으로 혁신하는 데 기여하도록 지원하는 것입니다. 평가 과정은 구성원의 성과를 측정하는 데 그치지 않고, 피드백과 코칭을 통해 성장과 성과 창출을 촉진해야 합니다.

전통적인 평가 방식은 이러한 역할을 수행하기에는 한계가 많습니다. 연말 일회성 평가, 리더와 구성원 간의 기대치 미스매치, 그리고 피드백 부족 등은 더 이상 효과적이지 않습니다. 기존 평가 제도는 어떤 문제를 가지고 있으며, 앞으로 인사평가는 어떻게 변화해야 할까요? 이번 글에서는 인사평가가 나아갈 방향과 핵심 원칙을 살펴보겠습니다.

2. 전통적 평가제도의 문제점

1) 평가제도, 정교할수록 좋을까?

전통적인 평가제도는 등급 산정과 보상이 목적이었습니다. 공정성과 객관성을 강조하며 제도를 지나치게 정교하게 만들었고, 표준편차 조정과 2차 평가자의 개입 등으로 복잡성을 더했습니다. 하지만, 평가제도가 복잡해질수록 구성원은 자신의 평가 결과가 왜 그렇게 나왔는지 이해하지 못하게 됩니다. 복잡한 평가 기준은 리더의 책임을 약화시키며, 구성원의 신뢰를 저하시킵니다. 평가제도는 복잡하고 정교할수록 좋은 것이 아닙니다. 명확성과 간결함이 중요합니다.

2) 목표 달성도 평가, 공정할까?

목표 달성도로 평가하면 공정성이 확보된다는 생각은 전형적인 착각입니다. 예를 들어, A 직원은 달성 가능한 안정적인 목표를 설정하여 90점을 받았고, B 직원은 높은 목표를 세우고 열심히 도전했지만 80점을 받았습니다. 두 직원 중 누구에게 좋은 평가를 줘야할까요? 평가가 목표와 강하게 연결되면 구성원들은 도전적인 목표를 수립하지 않고, 좋은 평가를 받기 위해 안정적이고 달성 가능한 목표만 수립하게 됩니다.

3) 평가는 연초와 연말에만 하면 충분할까?

많은 기업들이 연초에 목표를 수립하고, 연말에 평가하는 ‘일회성 이벤트’로 인사평가를 운영합니다. 이 방식은 구성원들이 목표와 일상 업무를 연결하지 못하게 하고, 결국 평가 시점에서 목표를 조정하거나 형식적으로 평가할 수밖에 없게 만듭니다. 구성원들의 몰입도를 떨어뜨리고, 실질적인 성과창출을 저해하는 방식입니다. 인사평가는 특정 시점에만 집중하는 이벤트가 아니라, 상시적이고 지속적으로 운영되는 프로세스여야 합니다.

4) 피드백 없이 평가만 공유하면 끝일까?

평가 결과만 공유하고 피드백이 부족한 경우, 구성원들은 좌절감을 느낍니다. 단순히 평가 등급만 공유하는 것은 평가의 본질적 목적을 훼손합니다. 리더는 평가 결과뿐만 아니라, 평가의 이유와 기준을 명확히 전달해야 합니다. 구성원들은 자신이 잘한 점과 개선해야 할 점을 명확히 알고 싶어하며, 이를 통해 성장할 수 있는 기회를 얻습니다. 평가의 끝은 피드백입니다.

3. 새로운 인사평가의 방향성 : 성장과 혁신의 도구

1) 종합적인 기대치 평가로 전환

평가는 단순히 목표 달성 여부를 판단하는 과정이 아닙니다. 한 해 동안의 성장, 도전, 그리고 조직에 기여한 가치를 평가하는 것이 핵심입니다. 전통적인 목표 달성도 평가 방식은 구성원들이 안전한 목표만을 선택하게 만들고, 높은 목표를 수립하고 도전하며 성장한다는 평가의 본질적 목적을 달성할 수 없게 만듭니다. 평가 과정은 목표 성과 외에도 다음과 같은 다양한 요소들을 종합적으로 판단해야 합니다.

𑇐 추가적인 성과: 목표에 포함되지 않았지만 달성한 성과

𑇐 조직 기여도: 성과를 통해 비즈니스나 조직에 기여한 정도 (Impact)

𑇐 도전과 혁신 과정: 기존 관행에서 벗어나 새로운 시도를 통해 긍정적인 영향을 미친 사례

𑇐 협업과 공헌: 동료와의 협력을 통해 성과 창출에 기여한 정도

2 )공정성과 신뢰 확보를 위한 절대평가 전환

전통적인 평가에서 목표 중심 평가와 상대평가는 이제 버려야 할 관행입니다. 평가의 목적은 구성원의 성장과 혁신을 지원하는 것이며, 단순히 비교하거나 서열화하는 것이 아닙니다. 상대평가는 강제적 상대 배분율을 적용하여 구성원을 비교하고 등급화하지만, 다음과 같은 문제를 초래합니다.

𑇐 협업 저해: 구성원 간 과도한 경쟁 의식이 생겨 협업 문화와 조직 성과를 저해합니다.

𑇐 리더십 약화: 리더가 평가 제도 뒤로 숨으며, 공정성과 투명성을 보장하지 못하고 피드백을 제대로 제공하지 않는 결과를 초래합니다.

평가의 목적은 “남보다 더 잘하는 것”이 아니라, “과거의 나보다 더 잘하는 것”입니다. 모든 평가 방식은 장.단점이 있지만, 평가의 본질을 생각한다면 절대평가로 전환하고 리스크를 개선해 나가는 방식으로 변화할 필요가 있습니다. 절대평가의 장점은 다음과 같습니다.

𑇐 공정성과 투명성 강화: 평가 기준이 구성원과 리더 간 사전에 명확히 합의된 기대치에 기반하기 때문에, 구성원이 평가 결과를 납득하기 쉽습니다.

𑇐 성장 지향적 평가: 구성원이 도전적 목표에 몰입하고 지속적인 성과를 창출하도록 독려합니다.

𑇐 협업 문화 강화: 협업을 통해 더 좋은 성과와 결과를 만들 수 있도록 지원합니다.

이렇게 평가 방식이 변화할 경우 고려해야 할 리스크도 있습니다. 평가 기준이 명확하지 않을 경우 구성원이 평가 결과를 신뢰하지 않을 수 있고, 리더의 역량이 부족할 경우 상시 피드백이 제공되지 않아 평가의 공정성이 떨어지고 성장의 기회로 연결되지 않을 수 있습니다. 평가 방식의 변화에 따라 다음 사항도 변화가 필요합니다.

3) 목표 합의 관점의 변화

평가 제도가 기대치 중심의 종합 평가와 절대평가로 변화할 경우, 목표 합의는 평가의 신뢰와 공정성을 확보하는 핵심 단계로 자리 잡습니다. 기존의 목표 수립은 연초에 단순히 지표를 정하고 연말에 이를 평가하는 형식적 절차인 경우가 많았습니다. 새로운 평가 체계에서는, 리더와 구성원이 성과 기대치를 사전에 명확히 합의하는 과정이 필수적입니다.

성과 기대치 합의란?

성과 기대치 합의는 단순히 숫자로 표현된 목표 수립을 넘어, 리더가 구성원에게 기대하는 역할과 책임을 구체적으로 명확히 합의하는 것입니다.

성과 기대치 합의 사례:

𑇐 정량 목표 : 분기별 매출 10% 성장

𑇐 정성 목표 : 고객 데이터 분석을 통해 새로운 기회 발굴

𑇐 행동 기준 : 팀 간 협업 프로젝트에서 주도적인 리더십 발휘

연말 시점에 리더와 구성원 간 평가 기준이 다르면 혼란이 발생하고, 공정성이 훼손될 수밖에 없습니다. 기대치에 대한 명확한 합의는 구성원에게 “무엇이 중요한지”를 이해하게 하고, 평가 결과에 대한 신뢰를 확보하게 해줍니다.

4) 일회성 평가에서 상시적 리뷰로 전환

인사평가에서 가장 중요한 과정은 지속적이고 정기적인 리뷰와 피드백입니다. 평가를 단순히 연말의 일회성 이벤트로 운영하는 관점에서 벗어나, 상시적이고 체계적인 리뷰 프로세스로 전환할 때 평가의 본질적 의미를 지킬 수 있습니다. 상시 리뷰는 구성원의 성과를 관리하고, 신뢰를 구축하며, 성장을 촉진하는 데 필수적인 도구입니다.

왜 상시적 리뷰가 중요한가?

공정성과 수용성 강화

평가의 공정성은 단순히 객관적 기준에만 의존하지 않습니다. 구성원이 자신의 평가 결과를 받아들이는 수용성이 중요합니다. 평가 과정에서의 투명성과 상시적인 기대치 조율이 필요합니다. 정기적인 리뷰를 통해 구성원은 자신의 현재 수준과 리더의 기대를 명확히 이해할 수 있습니다.

성과와 목표의 연속성 확보

연초에 세운 목표와 일상 업무가 유기적으로 연결되어야 합니다. 상시 리뷰는 목표를 실행 과정에 맞춰 조정하고 구성원들이 전략적 목표와 일상 업무를 결합하도록 도와줍니다. 이를 통해 구성원은 방향성을 잃지 않고 업무 몰입도를 유지할 수 있습니다.

구성원의 성장 기회 제공

상시적 리뷰는 단순히 성과 점검이 아니라, 구성원의 성장을 지원하는 중요한 과정입니다. 구성원은 자신의 강점과 개선점을 지속적으로 인지하며, 이를 통해 더 나은 성과를 만들어낼 동기를 부여받습니다.

평가가 구성원에게 서프라이즈한 결과가 되어선 안됩니다.

상시 리뷰가 효과적으로 운영되었다면, 연말 평가는 구성원들에게 놀랄만한 결과로 다가오지 않게 됩니다. 오히려 연중 진행된 모든 과정의 종합적 요약으로서, 구성원이 자신의 성과에 대한 리더의 평가를 명확히 이해하고 수용하는 시간이 될 수 있습니다.

지금까지 전통적 인사평가의 문제점과 새로운 평가 방향성을 살펴보았습니다. 평가 제도의 변화는 곧 조직 문화의 변화를 의미하며, 이러한 변화의 중심에는 리더의 역할이 있습니다.

새로운 평가 제도의 성공은 단순히 제도의 설계에 달려 있지 않습니다. 리더십에 대한 신뢰가 가장 중요한 핵심 요인입니다. 리더는 더 이상 평가자에 머무르지 않고, 구성원의 성장 코치로 평가 과정 전반을 이끌어나가야 합니다.

또한, 평가 제도의 변화는 HR 부서의 역할도 변화해야 한다는 것을 의미합니다. HR 부서는 리더들이 구성원과 기대치를 합의하고, 상시 리뷰와 피드백을 통해 성장과 성과를 지원할 수 있도록 코칭하고 지원하는 역할을 수행해야 합니다. 단순히 평가 제도를 설계하는 역할을 넘어, 리더들이 평가를 잘 운영할 수 있는 환경을 만드는 전략적 파트너로 변화해야 합니다.

현업 리더 중심의 평가 문화 구축은 조직의 성장과 혁신을 위한 중요한 도구입니다. 리더와 HR 부서가 함께 협력하여 공정하고 신뢰받는 평가 문화를 만들어갈 때, 구성원의 성장이 조직의 성공으로 이어지는 선순환 구조가 만들어질 수 있습니다.

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이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 평가를 넘어 성장으로 “인사평가의 새로운 패러다임” 에서 확인할 수 있습니다.