목표관리, 도대체 왜 제대로 안될까? (feat. CFR)

목표관리가 부정적으로 느껴지는 이유

목표관리는 조직의 경영을 효과적으로 이끌어가는 방식이자, 전체 조직과 구성원의 힘을 한 방향으로 집중시키는 도구입니다. 즉, 원대한 미션을 향해 선택과 집중을 통해 목표와 계획을 수립하고, 조직 전체가 집요하게 매진함으로써 하나씩 이루어 갈 수 있도록 돕는 필수 연장(Tool)인 셈이지요.

그런데 말입니다(두둥). 조직의 목표관리가 제대로 원활하게 운영되고 있다고 생각해보신 적 혹시 있으신가요? 목표관리를 통해 내적인 보람과 뿌듯함을 느끼신 적 있으신가요? 가급적 내가 할 수 있는 수준보다 최대한 낮은 목표를 설정하려고 노력하신 적은 없으신가요? 나 혹은 우리 팀의  목표를 이루기 위해 다른 팀이나 동료의 목표를 방해한 적은요? 목표 달성 여부와 관련하여 그 결과가 정당하게 판단되었다고 생각하신 적은 몇 번이나 되시나요?

목표관리를 경험해 보셨다면 위와 유사한 생각들을 한번쯤은 해 보셨을 것 같은데요. 우리 모두가 위와 같이 생각하고 있다면 과연 목표관리 제도는 효과적인 방식이라고 할 수 있을까요? 오히려 조직 성장에 방해되는 시스템은 아닐까요?

대부분의 조직에서 목표는 Top-Down 방식으로 하달되며 이에 대해 구성원들은 대부분 자신의 의견을 명확하게 제시하기 어렵습니다. 아무런 대화 없이 설정된, 나의 생각과 전혀 다른, 그저 위로부터 하달된 목표는 구성원의 의지를 좌절시킵니다. 또한 내가 잘하고 있는지 못하고 있는지, 혹은 어떻게 하면 더 효과적으로 잘 할 수 있을지 등의 피드백이 없다면 큰 고민없이 그저 기계와 같이 일에 임할 수밖에 없습니다. 덧붙여 나의 업무 수행 결과에 대해 그 어떤 인정 없이 그저 방관하거나 혹은 반대로 채찍질만이 있다면 일에 대한 동기를 잃는 동시에 무력감만 생기게 됩니다. 그렇다보니 목표관리를 통해 구성원이 얻을 수 있는 것이란 그 달성 수준에 따른 외재적 보상(금전적 이득, 승진 등) 뿐이라는 결론을 내리게 되지요. 즉, 일의 본질적 의미나 보람은 느끼기 어려운 동시에 회사의 목표를 달성해 주는 대가로서의 금전적 가치에 매몰되고, 일은 점차 삶에서 분리되어 ‘억지로 해야 하는 것’으로서의 의미만을 가지게 되며, 구성원의 몰입은 떨어질 수밖에 없습니다.

과연 이와 같은 상황 속에서도 목표관리가 조직의 원대한 미션을 달성하는 데에 궁극적으로 도움이 되는 것이 맞을까요? 목표관리 제도의 명과 암을 고려할 때, 장점보다는 단점이 더 큰 것이 아닐까요? 단점은 줄이고 긍정적 효과를 높이기 위해서는 어떻게 하면 좋을까요?

네, 위 내용은 사실 HR담당자로서 제가 했던 ‘찐’ 고민들입니다. 이 고민은 곧 ‘목표관리를 제대로 운영하기 위한 전제조건이 무엇일까?’ ‘어떻게 하면 구성원들이 목표에 스스로 몰입하고 매진할 수 있을까?’에 대한 생각으로 이어지게 되었는데요. 이에 대한 답은 바로 조직 구성원, 즉, 우리 모두가 ‘사람’이라는 점에서 도출할 수 있었습니다. 동물과 달리 인간은 자아실현을 추구하는 존재이며, 스스로 높은 수준의 생각과 판단을 할 수 있는 존재라는 사실 말입니다.

스스로 세운 목표, 혹은 공감되는 목표의 중요성

교과서 어딘가에서 한번쯤은 읽어봤던 Maslow의 ‘욕구위계이론’에 따르면, 사람은 궁극적으로 자아실현의 욕구를 실현하기 위해 살아가는 존재입니다. 자신이 높은 가치를 두는 일을 실현함으로써 삶의 의미를 찾는 것은 인간의 기본 욕구에 해당한다는 말이지요. 그런데 그동안 대부분의 조직에서 행한 목표관리의 모습을 떠올려보면, 이 인간의 기본 욕구를 억누르는 것이 너무나 자연스러운 일이자 마땅히 해야할 것으로 간주되었습니다. 그렇기에 조직의 목표 달성에 대한 대가로서의 외재적 보상에만 매몰되고 일 자체에 몰입하지 못하는 현상이 나타난 것은 어쩌면 당연한 결과라 할 수도 있을 것입니다.

조직을 그저 ‘돈만 버는 곳’으로만 바라보지 않도록 하기 위해서 혹은 그저 내가 할 수 있는 최소한의 일만 하려고 애를 쓰거나 더 많은 연봉을 제공하는 곳으로 쉽게 이직하는 현상을 막기 위해서는 목표관리에서의 패러다임의 변화 역시 필요합니다. OKR이든 MBO든 KPI든 그 형태가 중요하지는 않습니다. 그것보다 더 중요한 것은 목표관리 과정에서 구성원들이 일의 의미와 보람을 느끼고 목표 달성을 위해 스스로 몰입하는 데에 있을 것입니다.

로크(Locke)의 목표설정이론에 따르면, 목표가 있을 때 사람의 동기가 발동되고 이는 적극적 행동에 영향을 미칩니다. 이와 관련하여 ‘적당한 노력만하면 쉽게 달성할 수 있는 목표’보다, ‘도전적이더라도 목표를 달성한 모습을 상상했을 때 가슴을 뛰게 만드는 목표’가 더 큰 동기를 유발할 것이라는 데에는 모두 동의하실 것 같은데요. 그런데 단순히 도전적인 것만으로는 구성원의 진정한 몰입과 꾸준한 노력을 만들어내기는 어렵습니다. 이미 조직은 구성원들에게 수많은 도전적인 목표들을 제시해왔지만, 이 목표들이 모든 사람들을 적극적으로 행동하게 만들지는 않았다는 사실과 같이 말입니다.

목표를 위해 스스로 움직이고 이에 매진할 수 있도록 하기 위한 가장 큰 전제조건은 자신의 마음에 와닿는, 즉, 구성원이 공감하는 목표의 존재입니다. 그리고 그 공감은 사람들이 스스로 세운 목표일 때 가장 수준이 높다고 할 수 있습니다. 혹은 스스로 세우지 않았더라도 그 목표의 필요성에 대해 충분히 이해할 때 공감 수준이 높아질 것입니다.

짐 콜린스와 제리 포라스의 저서 『성공하는 기업의 8가지 습관』 에서 제시하는 ‘BHAG(big hairy audacious goals)’는 조직의 장기적인 방향성으로 사람들의 ‘영감’을 자극하는 위대하고 대담한 목표를 의미하는데요. 이처럼 조직의 장기적인 방향성이 구성원의 공감을 산다면, 구성원은 이를 위해 스스로 자신이 달성해야 할 세부 목표를 세울 수 있게 됩니다. 우리 모두는 스스로 높은 수준의 생각과 판단을 할 수 있는 ‘사람’이기 때문입니다.

물론 조직 입장에서도 이와 같은 사실을 모르는 것은 아닙니다. 하지만 ‘구성원들이 자신의 개인적인 이익만을 위해 목표를 수립하면 어떻게 해야 하는가’, ‘그 목표가 과연 그사람이 모든 노력을 다할 수 있는 최선의 목표가 맞는가’ 등과 같은 걱정을 하게 되는데요. 그렇다면 이 우려를 없애기 위해서는 무엇을 필요로 할까요?

3. 목표관리의 핵심 열쇠 CFR

구성원이 스스로 몰입하여 일의 의미와 보람을 느낄 수 있도록 돕고, 조직이 구성원에 대한 신뢰를 바탕으로 자율적으로 목표를 수립하도록 함으로써 실제 조직의 성장으로도 연결될 수 있도록 돕는 열쇠는 바로 ‘CFR’ 입니다. CFR은 특히 목표관리방식 중 하나인 OKR에서 중요하게 강조하는 것으로 대화(Conversation), 피드백(Feedback), 인정(Recognition)의 약자인데요. 즉, 서로 대화를 통해 조직과 개인의 목표를 일치시키고, 피드백을 통해 개인의 성장과 조직의 성장을 도모하며, 인정을 통해 개인과 조직이 앞으로 한발짝 더 나아갈 힘을 얻을 수 있다는 의미로 해석할 수 있습니다.

목표를 세우고 이를 달성하기 위해 업무를 수행하는 전체 과정에서 끊임없는 의견교환이 일어나고, 구성원의 생각을 충분한 소통을 통해 발전시켜 실제로 반영하는 과정이 일어난다면 어떨까요? 구성원의 목표 수립과 이행 과정에 있어 더 발전시켜야 할 것은 없는지 구체적인 피드백이 제공된다면요? 하달된 목표에 대한 압박감으로 인해 잘하던 일도 오히려 더 못하게 되어 도전적인 목표를 기피하게 되기보다, 작은 성취에 대해서라도 소소한 인정을 제공함으로써 자신감을 얻고, 더 높은 목표에 스스로 도전할 수 있는 힘을 얻을 수 있다면 어떨까요?

대화를 기반으로 피드백과 인정을 주고 받을 수 있는 문화의 구축, 이것이야 말로 ‘인본주의’에 입각하여 목표관리가 구성원에 의해 자율적으로 또한 효과적으로 운영되는 동시에 조직의 성장으로 직접적으로 연결될 수 있도록 하는 전제조건이자 기초 뼈대라 할 수 있을 것입니다.

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