조직 성과 관리! 어떻게 진행하나요?

회사가 직원들의 성과 관리를 할 땐, 지속적인 검토 과정을 거칩니다. ‘인사 평가’ 및 ‘동료 피드백’ 과정의 효율적인 측면에도 불구하고 회사 임원급의 5% 정도와 조직 내 전체 직원들의 8% 정도 만이 이와 같은 성과 관리 방식에 적극적으로 동의합니다. 이러한 상황에서 사내 전반적인 괴리감 때문에 인사팀에서는 조직 내 성과 관리 방식을 재고하기도 합니다. 이제껏 직원들의 능력 수준을 향상하고 개선해 나가기 위해 대다수의 회사들은  2가지의 효율적인 방법, 즉 지속적인 ‘인사 평가’ 및 ‘동료 피드백’ 방식 둘 중 한 가지를 시행해 왔습니다.

이번 글에서 다룰 내용은  이러한 2가지 성과 관리 방식에 있어 장점 및 단점 부분을 확인해보고, 또한 지속적으로 ‘평가를 하는 것’과 ‘피드백을 하는 것’ 둘 중 어느 한 가지 만을 활용하는 것이 유익하지 못한 이유에 대해서도 알아보도록 하겠습니다.

조직 성과 관리에서, ‘인사 평가’ 방식의 장단점

지금까지 조직 성과 관리 영역에서  ‘인사 평가’ 방식은 가장 보편적으로 행해졌으며, 대부분의 직원들은 모든 업무활동에 있어서 ‘인사 평가’가 중요하다는 것을 인식하고 있습니다. ‘인사 평가’ 방식은 회사에서 추진하고 있는 목표와 관련하여 직원들의 업무 진행 상황 및 성과 부분을 세밀히 검토하며, 보상 및 승진에 중요한 기준이 됩니다. 이러한 ‘인사 평가’라는 방식을 얼마나 자주 시행할지는 회사 조직들 마다 모두 차이가 있으며, 주로 회사의 ‘목표 갱신’이나 ‘인사이동’ 시, 또는 ‘직원들 인원수’ 및 ‘업종의 특성’ 등 여러 가지 요인들에 영향을 받습니다.

<장점>
‘인사 평가’ 방식을 통해서 회사 측은 전체 직원들의 업무 유형과 수행 능력을 파악할 수 있으며, 또 직원들이 얼마나 회사에 전반적으로 기여를 하고 있는지에 대해서 정확한 수준으로 검토해 볼 수 있습니다. 또한, 이 같은 ‘인사 평가’라는 방식을 통해서 모든 직원들에게 회사 조직 내에서 현재 어떤 위치에 서 있는지 인식할 수 있는 기회를 제공합니다. 이런 기본적인 장점 이외에도 ‘인사 평가’ 방식이 조직 내 성과 관리에 있어 유용한 방법인 몇 가지 이유들이 있습니다

1> 기준점
‘인사 평가’ 방식은 직원들의 업무 성과를 정확하게 검토하기 위한 구체적인 기준점으로 작용합니다. 각종 여러 전반적인 데이터들을 세밀히 검토하여서 사내의 직원들이 맡은 업무를 얼마나 효율적으로 달성하고 있으며, 또 성과를 얼마나 내고 있는지 판단함으로써, ‘인사 평가’ 방식은 직원들 수준 책정에 있어 필요한 기준점을 제시합니다. 이러한 ‘인사 평가’ 방식은 최고의 성과를 내고 있는 직원들과 지원이 필요할 수도 있는 직원들을 식별해 내는 데 있어 유용한 방법이며, 보상이나 승진처럼 직원들에게 중대한 결정을 함에 있어서 핵심으로 작용할 수 있는 요소들을 정확히 문서화할  수 있게 해 줍니다.

2> 계획
정기적으로 시행되고 있는 ‘인사 평가’ 방식은 경력이나 승진에 관심을 갖고 있는 직원들의 업무 진행 계획에 있어 유의미한 역할을 합니다. 연 1회 ‘인사 평가’ 진행을 하는 것이 유일한 인사 평가 시스템인 회사에서는 특히나 더욱 그렇다고 할 수 있습니다. 모든 직원들은 자신들의 노력이 성과를 거두고 있는지, 그리고 자신들이 올바른 방향으로 나아가고 있는지 여부를 정확하게 파악하고 싶어 합니다. ‘인사 평가’ 방식은 회사의 임원급들을 비롯해 전 직원들이 경력 성장에 있어서 유용한 계획을 세우는데 도움을 주고, 그렇기에 과거의 업무 결과와 미래의 업무 기대치 부분을 조화롭게 할 수 있는 기회로 작용하게 됩니다.

3> 편견 없애기
직원들 성과에 대한 ‘인사 평가’ 방식은 부정확한 편견들을 없애 주어서, 회사 내에서 ‘다양성, 형평성, 그리고 포용성 (DE&I)’을 제대로 확립할 수 있는 유용한 방법이기도 합니다. ‘인사 평가’ 방식과 같은 어떤 표준이 될 만한 기준이 없다면, 운영진 입장에서 직원들을 평가하게 될 때에 자신들의 부정확한 직감에 의존하게 되는 경향을 보이게 되며, 이러한 편견은 보상 및 승진과 관련하여 중요한 결정을 내리는데 악영향을 줄 수 있습니다 . 실제로 연구에 의하면, 공식적인 ‘인사 평가’ 과정이 존재하지 않는 회사 조직들에서는 여성과 유색인종에 대해서 편견을 내비칠 가능성이 더욱 높다고 합니다. ‘인사 평가’ 방식은 직원 성과 관리 절차가 매우 공정한 수준이라는 것을 확인해줌으로써, 편견으로 인한 오판 가능성을 방지해줍니다.

<단점>
‘인사 평가’ 방식은 거의 대부분의 회사들에 필요한 것임에도 불구하고, 직원들이 스트레스를 심하게 받을 수 있다는 점과 시간 역시도 많이 소요될 수 있다는 불만의 목소리가 많습니다.  전체 직원들의 78%가 회사의 ‘인사 평가’ 방식 절차에 불만족을 표하고 있는 것으로 확인이 되었습니다. 이러한 ‘인사 평가’ 방식이 독단적으로 시행이 되거나 연 1회만 행해져서는 안 되는 이유로는 다음과 같은 몇 가지 요소가 있습니다.

1> 커다란 부담감
조직 성과 관리에 있어 ‘인사 평가’ 방식은 대다수의 직원들에게 커다란 부담으로 작용하기 때문에, 불안감을 조성하는 원인이 되기도 합니다.  훌륭한 성과를 내기 위해서는 급여나 직장의 안정성, 직장 내에서의 인간관계, 그리고 자신감과 같은 직원들의 경험적인 요소들이 직접적으로 관련 있습니다. 다방면에서의 ‘다면 평가’ 진행 방식을 통해서 직원들은 자신들의 동료에게서 피드백을 받게 될 수도 있지만, 일반적으로는 그러한 피드백이 팀 내의 관리자 한 사람에 의해서만 전달되는 경우가 많습니다 . 이러한 ‘인사 평가’ 방식의 주된 경향은 팀 내의 관리자 및 직원들 모두에게 큰 부담으로 작용합니다.

2> 부정확한 자료들
회사의 경영진들을 비롯한 전 직원들이 1년 치의 업무에 대한 성과를 반추해보아야 할 때에 피해 갈 수 없는 몇 가지의 어려움들이 있습니다. 연 1회의 ‘인사 평가’ 절차를 위해서 단지 기억에 의존하는 것은 직원들 성과와 관련하여 전반적이고 보다 정확한 파악을 하는 데 있어서 매우 중요할 수 있는 세부적인 사항들을 간과해버릴 가능성이 큽니다. 문서화할 수 있는 데이터들을 기반으로 하여 ‘인사 평가’를 진행하는 것은 모든 직원들의 성과에 대해 파악해 볼 수 있는 유용한 지표가 될 수도 있지만, 또한 회사에 중요한 가치를 창출하고 있는 리더십이나 대인관계 커뮤니케이션 같은 정량화 하기에는 다소 어려운 자질들도 고려해서 ‘다면 평가’ 과정을 진행해야 정당합니다.

3> 민첩한 적응력의 부족
회사 및 직원들의 목표 설정은 조직 내 전반적인 성과에 대한 ‘인사 평가’ 방식에 있어 어떤 흐름 속의 한 지점으로서 작용을 합니다. 왜냐하면 그러한 목표라는 것은 시간이 흐를수록 점차 변해가는 것이며, 특히나 빠르게 성장하는 추세 속에 있는 회사에서는 변화하는 비즈니스 상황에 따라 주기적으로 지속적인 목표 갱신을 해야 하기 때문입니다. 매년마다 시행이 되고 있는 ‘인사 평가’ 절차는 계속해서 변화하고 있는 목표 지점과 제대로 조화를 이루지 못할 수도 있으므로, 회사 측에서는 직원들의 성과 관리에 대한 보다 더 민첩한 방식의 변화 및 적응을 해야 합니다.

직원들 성과 관리에 있어, ‘동료 피드백’ 방식의 장단점

회사는 지속적인 ‘동료 피드백’ 방식을 통해서 조직 내 성과 관리 체계를 점차 더 엄격하게 시행하고 있습니다. 이러한 ‘동료 피드백’ 방식은 회사 팀 내의 관리자 및 직원들 서로 간의 건전하고 투명한 의사소통 문화를 잘 조성해줍니다. 지속적인 ‘동료 피드백’ 과정에는 서로에게 유익한 칭찬과 보다 더 건설적인 제안들을 포함하고 있으며, 도움이 될 수 있는 칭찬이나 제안사항은 팀 내에서 자유롭게 주고받아야 하는 유익한 부분입니다.

<장점>

1> 성장과 동기부여
오로지 성과에만 초점을 맞추는 대신에 지속적인 ‘동료 피드백’ 과정을 통해서 직원들 서로 간에 성장과 자기 계발을 위한 토론시간을 가집니다. 꾸준하게 ‘동료 피드백’ 방식을 채택한다면, 직원들이 저마다의 개인적인 목표를 설정하여 달성하는 데 있어 굉장히 효과적인 방법이 될 수 있습니다. 또한, ‘동료 피드백’ 방식의 대화 과정은 직원들이 자신과 직접적인 연관은 없더라도 회사 조직 전체를 위해서 가치가 있는 영역들에 교육을 받거나 자기 계발의 기회를 갖도록 동기부여를 하게 됩니다.

2> 실시간 수정 및 개선
지속적인 ‘동료 피드백’ 방식을 통한 직원 성과 관리 체계는 기존의 틀에 얽매이지 않고서 신속히 적용할 수 있는 실행 가능한 제안들을 제시하는 데 굉장한 장점이 있습니다. 회사 팀 내의 관리자 및 직원들은 보다 더 성과를 내기 위한 업무들을 처리하기 위해서 긴 기간 동안을 기다릴 필요가 없으며, 실시간 ‘동료 피드백’ 방식을 활용하여서 어떠한 시간낭비나 자원낭비가 없도록 목표를 신속히 수정하여 즉각적인 개선을 할 수 있게 됩니다.

3> 업무 효율 향상
모든 직원들은 저마다 자신의 위치를 인정받고 싶어 합니다. 사실상 직원들은 더욱 자주 인정을 받게 된다면 업무에 더 많은 에너지를 쏟아부을 것이고, 이러한 점이 지속적인 ‘동료 피드백’ 방식의 장점과 관련한 훌륭한 사례가 될 수 있을 것입니다. 실시간 ‘동료 피드백’ 과정을 중요하게 여기는 회사들의 경우에는, 업무에 있어서의 투명성과 자율성을 향상하게 되어 더욱 개선된 사내 유익한 환경을 조성해 나갈 수 있게 됩니다.

4> 두터운 인간관계
회사에서 지속적으로 행해지는 ‘동료 피드백’ 문화를 조성해 놓으면, 모든 직원들의 참여도를 향상할 수 있을 뿐만 아니라 맡은 업무에 대해서 보다 적극적으로 임하게 하여 최고 수준의 인재를 양성하는 데에도 큰 도움이 될 수 있습니다. 거의 모든 직원들이 더 높은 수준의 급여보다 자신이 더 많이 인정받는 것을 선호합니다. ‘동료 피드백’ 방식은 직원들 서로 간의 두터운 인간관계를 조성할 수 있는 매우 효과적인 방법입니다. ‘동료 피드백’ 과정이 보다 많이 이루어질수록 모든 직원들에게는 더욱 자연스럽고 진정성이 느껴지게 됩니다.

<단점>

1> 과한 경우의 비효율성
직원들 서로 간에 ‘동료 피드백’을 많이 받게 될수록 효율이 높아지겠지만, 유익한 ‘동료 피드백’ 방식과 압도적으로 느껴지는 ‘동료 피드백’ 과정에는 차이가 있습니다. 지속적인 직원 성과 관리 방식들은 프로젝트 관리 시스템이나 시간 관리 시스템 등 다양한 소스로부터 관련 데이터들을 사용하게 됩니다. 직원들에게 진정 가치가 있을 만한 ‘동료 피드백’ 방식과 비효율적인 ‘동료 피드백’ 방식을 구분해 내려면, 관련 업무들과 시간에 대한 정확한 인식을 할 필요가 있겠습니다.

2> 시간 소요
회사 내에서 지속적인 ‘동료 피드백’ 문화를 전반적으로 구축해내는 일은, 조직 전체적으로 안정적인 구현을 하려면 시간이 많이 걸릴 수도 있습니다. 회사 팀 내 관리자들에게 ‘동료 피드백’ 방식을 장려하는 일은, 팀 수준에서 시작하여서 회사 전체로 모두 확실하게 자리잡기까지는 얼마 정도의 시간 소요가 필요한 일입니다. 회사 문화의 전반적인 변화를 보다 신속히 이루어 내고자 한다면, 어느 정도의 예산이 필요할 것이며 또한 경영진에서도 적극적인 참여가 필요합니다.

그렇다면 좋은 방법은? ‘하이브리드 360도 동료 평가’ 방식

회사에서 직원 성과 관리 체계를 전반적으로 재구상하고 있는 과정에 있다면, ‘인사 평가’ 방식과 지속적인 ‘동료 피드백’ 방식 둘 중 하나만이 아니라 모두 다 활용해 볼 수 있다는 점에도 주목해야 할 것입니다. 실제로 많은 회사들이 두 가지 방식을 조합시켜 조직 성과 관리 체계의 최적 수준을 개발해내고 있습니다. 실시간 ‘동료 피드백’ 방식으로 정기적인 ‘인사 평가’ 과정을 보강하는 것은, 조직 성과 관리 체계가 시종일관 투명하고 연속적일 수 있도록 하는 매우 훌륭한 방법입니다. ‘인사 평가’ 방식과 지속적인 ‘동료 피드백’ 방식 간에 최적의 균형점을 찾아내는 일은, 회사의 규모나 업종 그리고 문화 같은 여러 요소들에 영향을 받게 됩니다.
다음은 회사에서 조직 성과 관리 체계를 올바르게 수행하기 위한 몇 가지 팁들입니다.

• ‘동료 피드백’ 방식을 직원들과 회사 측의 특정 목표에 연결시켜봅니다.
• 회사 경영진이 실시간 ‘동료 피드백’ 과정에 적극 참여하는 모습을 보여야 합니다.
• 1:1 미팅 또는 동료 피드백처럼 서로 더욱 깊이 있게 대화할 수 있는 기회들을 자주 만들어야 합니다.
• ‘동료 피드백’의 유형들을 분류할 수 있는 시스템을 갖춥니다.
• ‘동료 피드백’ 과정을 문서화하여 언제든 해당 정보들에 접속이 가능하게 합니다.
• ‘동료 피드백’을 주고받는 절차를 간소화시켜봅니다.

‘인사 평가’ 방식은 직원 성과 관리 체계에 있어서 중요한 부분이지만, 그것 만이 직원들에게 유일한 기회가 되어서는 안 될 것입니다. 실시간 ‘동료 피드백’ 방식과 ‘다면 평가’를 결합한 형태로 시행한다면, 일 년 내내 연속적으로 직원 성과 관리 체계를 꾸준하게 추진해 볼 수가 있게 됩니다.

CLAP을 활용한다면, 상시 동료 피드백으로 자연스럽게 사내 성장을 위한 피드백 문화가 자리 잡으며, 회사와 모든 직원들 간에 정기적인 1:1미팅을 진행하는 것이 보다 수월하게 진행됩니다. CLAP을 통해 피드백 문화부터, 360도 리뷰까지 직원의 성장을 응원하고 기록하세요.