당신은 일잘러입니까?

지난 8월의 끝, 늦여름에 인생 처음으로 서핑을 경험했습니다. 예전부터 서핑하는 사람들을 보면 굉장히 몰입하고, 몸으로 균형을 잡기 위해서 자기조정을 잘 해나가야 하고, 결과적으로 늘 물에 풍덩 빠지지만 다시 보드위에 올라가는 모습이 매력적인 스포츠라고 느껴졌습니다. 어쩌면 이런 서퍼들의 모습이 오너십을 갖고 재미와 의미를 찾아 일하는 소위 '일잘러'와 닮았다는 생각이 들었습니다.

오늘은 일잘러와 관련된 몇 가지 레퍼런스들을 통해서 제가 생각하는 일잘러의 5가지 특징을 공유해보고자 합니다. 우선 일을 잘하는 사람의 특성을 정리해보려면 일을 잘한다는 것이 무엇인지 정의가 필요하겠습니다. 저는 성과창출에 효과적이라고 느껴지는 행동패턴이라고 정의해보려고 합니다. 그럼 하나씩 살펴보겠습니다.

1. 내재적 동기가 강하다.

닐 도쉬, 린지 맥그리거는 외재적동기가 아닌 내재적동기 요인을 가질 때 총 동기가 높아지고, 성과를 향상시킨다고 말하는데요. 특히 내재적 동기라고 할 수 있는 일 그 자체의 재미나 즐거움, 일의 목적과 의미에 대한 인식, 일을 통한 성장에 초점이 많이 가 있을수록 계획에서 벗어나더라도 유연하게 대처하는 적응적인 성과를 창출하는 능력이 높다고 이야기 합니다. 그래서 일까요?

제가 봐왔던  일잘러들은 평가에 민감하지 않은 분들이 많았습니다. 평가 그 자체가 동기부여(motivation)에 미치는 영향이 상대적으로 작았다는 것인데요. 어떻게 보면 평가를 잘 받기 위해서 일하는 것이 아니라, 내가 성과를 내면 자연스럽게 평가가 될 것이라고 생각하기 때문에 평가받는 것도 외재적인 요인으로 바라보았던 것이죠.

2. 과제중심적이다.

구글의 전 인사책임자 라즐러복은 이력서를 쓸 때 이렇게 쓰라고 권장합니다. 'Accomplished [X] as measured by [Y] by doing [Z]' XYZ를 모두 쓰라는 이야긴데요. 단순히 수행한 사실만이 아니라 ‘무엇을 만들고 변화시켰는지’를 기술하라는 것이죠. 때론 우린 무언가를 했다는 사실 그 자체에 안도하곤 합니다. 하지만 일잘러들은 해결해야 하는 문제를 구체적으로 정의하고, 과제해결을 위해 의도하는 내용을 정리해서 제안합니다. 

뿐만 아니라 그로 인해 나타난 결과와의 인과관계를 계속해서 추적, 관리하는 경향이 있습니다. 어떻게 보면 1번과 관련해서 ‘일의 목적’에 기여하려는 의지가 강하게 반영된 것이라고 볼 수 있겠죠. 이런 분들은 올해 내가 꼭 해결해야 하는 문제 1,2,3이 어느 정도 명확하게 설정되어 있는 경우가 많았습니다.

3. 내편 만들기를 잘한다.

사라스 사라스바티(Saras D.Sarasvathy)는 버지니아대학교 다든경영대학원의 교수로 기업가정신 분야의 저명한 학자이자 전문가입니다. 기업가의 의사 결정 프로세스에 관한 연구로 잘 알려져 있고 특히 성공한 기업가들이 사용하는 사고방식인 이펙추에이션 논리를 개발한 것으로 명망이 높습니다. 사라스바티가 강조하는 특성들을 살펴보면 일잘러의 특성과 일치하는 경향이 있습니다.

대표적인 것이 조직화(The crazy quilt principle)입니다. 일잘러들은 내 일의 이해관계자들을 내 편으로 끌어들이고 파트너십을 늘려 나가는 것을 중요하게 생각합니다. 네트워크를 형성하고 참여를 이끌어내는 것이 일의 성공에 미치는 영향이 크기 때문이죠. 이를테면 조직문화를 개선하고 싶다고 했을 때 조직문화에 대해서 이야기해보는 조찬모임을 만들어서 일단 맛있는 것을 먹으며 이야기하는 모임을 만드는 것이죠.

4. 통제력을 높인다.

사라스바티티는 이 원칙을 “The pilot-in-the-plane principle”(비행기 안에 조종사)이라고 표현하는데요. 내가 통제할 수 없는 것들을 예측하고 계획을 그대로 따르기 보다는 불확실성에 대응을 잘 하기 위한 대응력을 갖는 것에 초점을 둔다는 겁니다. 다르게 말하면 내가 직접적으로 바꾸기 어려운 결과에 너무 연연하기 보다는 일단은 결과를 만들어내는데 긍정적인 영향을 미칠거라 믿는 구체적인 행동에 초점을 둔다는 것이죠.

제가 만났던 일잘러들도 내가 통제할 수 있는 범위 바깥에서 벌어지는 일들에 대한 일희일비를 경계하면서도 내가 대응해야 하는 범위 안에 있는 것들에 대해서는 민감하게 반응하고 운영해나가는 것을 볼 수 있었습니다.

5. 안티프래질

사라스바티가 말한 또 하나의 원칙은 “The lemonade principle” 입니다. 서양속담에 “삶이 내게 신 레몬을 주면 레몬에이드를 만들어먹어라”는 속담이 있다고 하는데요. 충격을 받을수록 점점 더 강해지는 것을 뜻하는 안티프래질을 표현하는 속담이 아닐까 생각합니다. 불확실성에 대응하는 태도일 텐데요. 일잘러들은 예기치 못한 상황이 펼쳐졌을 때 오히려 이에 편승해서 기회로 활용해야겠다는 생각으로 진전시키는 경우를 많이 보게 됩니다.

이는 실패와 성공을 이분법적으로 보지 않는 것과도 관련이 있습니다. 일반적으로 혁신은 단번에 일어나지 않고 축적된 시도의 결과인 경우가 많은데, 이를 다르게 표현한다면 새로운 시도는 실패 가능성을 안고 가는 경우가 많습니다. 따라서 일잘러들의 머릿속에는 실패를 통해 학습하고 반영하는 것 = 실패를 성공적으로 하는 것 = ‘혁신’ 이라는 공식이 성립하는 것이죠.

6. 우리가 갖고 있는 시스템은 ‘일잘러’를 효과적으로 돕고 있나요?

최근 생성형 AI의 급격한 발전으로 비숙련노동자들의 생산성이 올라가면서 지식노동자의 ‘성과’는 무엇이어야 하는가? 에 대한 근본적인 질문들이 대두되고 있습니다. 우리가 일하는 환경은 점점 더 불확실성이 커지고 있죠. 우린 일반적으로 인과관계 모델을 통해 일을 접근합니다. 인과관계 모델은 미리 정한 결과에서 시작하죠. 인과관계론자는 특정한 결과를 만들어내기 위해서 무엇을 해야 할까?라고 질문하면서 이 결과를 달성하기 위해 여러 수단 중 하나를 선택하거나 새로운 수단을 창조하고자 합니다.

그와 반대로 일잘러들은 주어진 수단(정체성 ‘나는 누구인가?’, 지식 ‘무엇을 아는가?’, 네트워크 ‘누구를 아는가?’)에서 시작합니다. 그리고 수단에서부터 시작하며 ‘이 수단을 가지고 무엇을 할 수 있을까?’를 질문합니다. 그리고 일을 해나가는 과정에서 문제가 되는 상황을 다시 조정해가면서 기존의 현실을 새로운 기회로 재구성합니다.

정리해보자면 일잘러들은 본질적으로 목표보다 학습에, 리소스보다 이해관계자와의 협력에 초점을 둡니다. 마치 EBS의 ‘최고의 요리비결’에서 모든 재료를 준비해서 순서대로 하나씩 조리하는 것과 달리, ‘집밥백선생’에서 백종원이 냉장고에 무엇이 있는지, 내가 요리에 대해 알고 있는 게 무엇인지에서부터 시작하는 것과 비슷하죠. 자, 우리가 일하는 모습은 어떤가요?

우리의 조직은 일잘러들이 설렘을 유지하면서 일할 수 있는 환경을 만들어가는 것, 평범한 성과를 내는 구성원들도 일잘러로 변화해가는 것을 효과적으로 돕고 있나요? 일잘러를 돕기 위한 시스템은 이전과는 달라져야 하지 않을까요?

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이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 당신은 일잘러입니까? 에서 확인할 수 있습니다.