팀원평가+자기평가 제대로 쓰는 법: 인사평가 작성 예시 총정리

"나 자신에 대해 쓰려니, 어디까지 솔직해야 할까? 성과를 부풀리면 자랑처럼 보일 테고, 너무 겸손하면 제대로 평가받지 못할 텐데..." "동료에 대해 쓰려니, 솔직함과 배려 사이의 어느 정도 수준으로 작성해야 할까? 진심 어린 피드백이 혹시 상처가 되지는 않을까..."

매년 돌아오는 인사평가 시즌, 팀원평가와 자기평가를 앞둔 구성원들의 마음은 복잡합니다.

평가의 고민은 리더에게만 있는 것이 아닙니다. 오히려 많은 직원들이 팀원평가와 자기평가를 어떻게 작성해야 할지 어려움을 겪고 있습니다. 고민의 결과는 극단으로 나타납니다. 어떤 직원은 사소한 일상 업무까지 나열하는 ‘방어적 자기 평가’를, 어떤 직원은 영혼 없는 몇 줄로 채운 ‘성의 없는 평가서’를 제출하게 되죠.

하지만 팀원평가와 자기평가는 형식적인 행정 절차가 되어서는 안 됩니다. 평가 과정은 나와 동료, 그리고 조직 전체를 성장시키는 가장 중요한 커뮤니케이션 도구이기 때문입니다.

이번 글에서는 어색하고 어려운 팀원평가와 자기평가라는 과제를 다뤄보고자 합니다. 평가 시즌에 숙제처럼 해버리는 또 다른 업무가 아닌, 팀과 조직을 성장시키는 강력한 커뮤니케이션 도구로 바꿀 수 있는 실질적인 작성 노하우와 구체적인 예시에 대해 살펴보겠습니다.

1. 팀원평가+자기평가, 무엇이 같고 다를까?

팀원평가+자기평가를 잘 쓰기 위해서는, 먼저 각각의 목적과 핵심 포인트를 명확히 이해해야 합니다. 동료평가라고도 불리는 팀원평가와 인사평가 자기평가는 평가의 주체가 다르듯, 그 목적과 관점도 명확히 구분됩니다.

1.1 자기평가: ‘나’를 돌아보는 자기 성찰의 시간

자기평가의 핵심 목적은 ‘나 자신을 돌아보는 것’에 있습니다. 지난 평가 기간 동안 설정했던 목표는 무엇이었는지, 그 목표를 달성하기 위해 어떤 노력을 했는지, 그 결과 어떤 성과와 교훈을 얻었는지 스스로 회고하고 기록하는 과정입니다.

단순히 리더에게 성과를 보고하는 것을 넘어, 자신의 강점과 개선점을 명확히 인지하고 다음 단계의 성장 계획을 수립하는 데 중요한 기초 자료가 됩니다. 즉, 자기평가는 타인을 향한 ‘설득’ 이전에, 나 자신을 향한 ‘성찰’의 도구입니다.

1.2 팀원평가(동료평가): ‘동료’의 성장을 돕는 객관적 관찰의 기록

팀원평가, 즉 동료평가의 목적은 함께 일하는 동료에게 ‘객관적인 관점’을 제공하여 성장을 돕는 데 있습니다. 내가 직접 경험하고 관찰한 사실(Fact)에 기반하여 동료의 강점과 보완점을 전달하는 것이죠. 가장 가까이에서 업무 스타일과 과정을 지켜본 ‘관찰자’이기 때문에 가능한 역할입니다.

잘 작성된 팀원평가는 동료가 스스로 인지하지 못했던 ‘사각지대’를 발견하게 하고, 더 나은 동료로 성장할 수 있도록 돕는 소중한 선물이 될 수 있습니다.

자기평가와 팀원평가는 목적과 관점이 다르지만, 성장이라는 공통된 목표를 가집니다.

따라서 두 평가 모두에서 다음과 같은 표현들은 피하는 것이 좋습니다.

• 추상적이고 모호한 표현: "열심히 했다", "적극적이었다", "소통을 잘했다" (X)
• 근거 없는 주관적인 판단: "센스가 부족한 것 같다", "성격이 밝아서 좋다" (X)
• 개인에 대한 비난이나 공격: "책임감이 없다", "이기적이다" (X)
• 모두에게 사용하는 일반적인 칭찬: "최고다", "훌륭하다", "수고했다" (X)

[ HR Expert's Insight ]

동료평가는 ‘소중한 선물’입니다. 많은 사람들이 팀원평가를 동료를 '판단'하는 행위로 오해합니다. 하지만 진정한 동료평가의 목적은 리더가 미처 보지 못하는 동료의 강점과 기여를 조명하고, 성장을 위한 애정 어린 피드백을 건네는 것입니다. 동료평가는 동료 뿐만 아니라 함께 일하는 나를 위해서도 중요하고, 팀의 성장 관점에서도 매우 중요합니다. 동료평가가 동료에게 줄 수 있는 선물이라는 관점을 공유한다면 조직 전체의 건전한 피드백 문화를 만들 수 있습니다.

2. 자기평가 예시: 나를 위한 가장 설득력 있는 제안서

좋은 인사평가 자기평가는 단순히 지난 업무를 나열하는 ‘To do list’가 되어서는 안됩니다. 자신의 성과를 부풀리는 ‘자기 자랑’은 더더욱 아닙니다. 자기평가를 잘 작성하기 위해서는 자신의 행동과 성과를 사실과 데이터에 기반하여 논리적으로 ‘증명’하고, 이를 통해 자신의 성장 가능성을 보여주는 것이 좋습니다.

몇 가지 예시를 통해 알아보겠습니다.

2.1 성과 중심 자기평가 예시 (정량적 목표)

가장 기본이 되는 성과 중심 자기평가입니다. 단순히 ‘목표를 달성했다’고 쓰는 것을 넘어, 그 과정에서 나의 노력이 무엇이었고 그 결과가 조직 차원에서 어떤 기여(Impact)로 이어졌는지 구체적으로 서술해야 합니다.

[ Bad ] 분기 매출 목표를 초과 달성하며 팀 목표 달성에 크게 기여함.

[ Good ]

• 목표: 2025년 3분기 신규 고객사 10곳 발굴, 매출 1억 원 달성
• 성과: 신규 고객사 12곳 발굴, 매출 1.2억 원 달성 (목표 대비 120%)
• 핵심 행동: 기존 리드 발굴 채널(A) 외, 신규 채널(B, C) 효율성 테스트를 주도하여 B채널이 핵심 잠재고객에게 가장 효과적임을 데이터로 검증함. (실제 신규 고객의 40%를 B채널 통해 확보)주요 고객 대상 맞춤형 제안서 전략을 수립하고, 기술팀과 협업하여 데모 시나리오를 고도화함으로써 계약 전환율을 이전 분기 대비 15%p 향상시킴.
• 결과 및 기여: 성공적인 채널 다각화와 제안 전략 고도화를 통해 목표를 초과 달성했으며, B 채널의 성공 사례는 4분기 전사 마케팅 전략으로 확장되는 성과를 이뤘습니다.

2.2. 태도 중심 자기평가 예시 (협업, 책임감 등)

정성적인 역량은 구체적인 ‘사례’나 ‘에피소드’를 통해 증명해야 합니다. ‘나는 협업을 잘한다’가 아니라, ‘나는 어떤 상황에서 어떤 행동을 통해 협업에 기여했다’고 보여주어야 합니다.

[ Bad ] 항상 동료들과 원활하게 소통하며 팀워크에 기여하고자 노력함.

[ Good ]

지난 7월, ‘A 프로젝트’ 진행 중 협업 부서 간 커뮤니케이션 오류로 일정이 지연되는 이슈가 발생했습니다. 이를 해결하기 위해 양 팀의 핵심 담당자를 설득하여 매일 아침 15분간의 ‘데일리 미팅’을 제안하고 직접 운영했습니다. 양 팀의 진행 상황과 이슈를 투명하게 공유하는 자리를 마련함으로써 오해를 줄이고, 병목 현상을 해결하여 프로젝트를 다시 정상 궤도에 올려놓았습니다. 이 경험을 바탕으로, 팀 내 유사 프로젝트 진행 시 ‘핵심 협업 부서와의 정기 소통 채널 확보’를 필수 프로세스로 제안하여 현재 팀 가이드라인에 반영되었습니다.

2.3 개선점이 포함된 자기평가 예시 (성장 의지 표현)

스스로의 부족한 점을 인정하고 구체적인 개선 계획을 제시하는 것은 ‘성장 가능성’을 어필하는 가장 확실한 방법입니다. 평가자에게 높은 자기객관화 능력과 성장 의지를 보여주는 시그널이 됩니다.

[ Bad ] 데이터 분석 능력이 부족한 것 같아 앞으로 더 노력하겠습니다.

[ Good ]

성찰 및 개선점: 이번 분기 성과 분석 보고서 작성 시, 데이터를 깊이 있게 해석하고 전략적 인사이트를 도출하는 데 어려움을 겪었습니다. 특히 SQL 활용 능력이 부족하여 원하는 데이터를 추출하는 데 많은 시간을 소요하는 비효율이 발생했습니다.

구체적인 실행 계획:

현재 사내에서 진행하는 SQL 초급 스터디에 참여하여 학습을 시작했습니다. 다음 분기까지는 마케팅 활동 관련 기본 데이터를 독립적으로 추출하고 가공하는 것을 목표로 하고 있습니다. 데이터 분석가이신 OOO님께 월 1회 멘토링을 요청드려, 실제 업무에 학습 내용을 적용하고 피드백을 받으며 역량을 강화해나가겠습니다.

2.4 신입/주니어 vs 리더급 자기평가 문장 예시

연차와 직급에 따라서도 자기평가의 관점과 강조점은 달라져야 합니다. 신입/주니어는 학습과 성장을 중심으로 작성하고, 리더급은 조직과 비즈니스 관점에서 어떤 영향력과 기여를 했는지 중심으로 작성하는 것이 좋습니다.

2.4.1 신입/주니어 (Focus: 학습과 성장)

"OOO 선배님의 멘토링을 통해 신규 입사자 교육 과정에 없었던 A업무 프로세스를 3개월 만에 독립적으로 수행할 수 있게 되었습니다. 초기에는 평균 2시간이 걸리던 관련 업무를, 저만의 체크리스트를 만들고 자동화 서식을 적용하여 현재는 1시간 이내로 단축하며 효율성을 50% 개선했습니다."

2.4.2 리더급 (Focus: 영향력과 기여)

"팀원 개개인의 강점을 고려하여 역할을 재분배하고, 주 1회 코칭 세션을 통해 팀의 핵심 목표(OKR) 달성률을 전년 동기 대비 20% 향상시켰습니다. 특히 B팀원의 잠재력을 발견하고 새로운 역할을 부여하여 팀의 전체 성과에 기여하도록 이끌었으며, 앞으로 차세대 리더 후보로 키울 수 있는 기반을 마련했습니다.

[ HR Expert's Insight ]

많은 사람들이 자기평가를 '어쩔 수 없이 하는 숙제'라고 생각합니다. 하지만 자기평가는 사실 그 누구도 아닌 '나 자신을 위해 시간을 투자해야 할 중요한 권리'입니다. 일 년 동안의 노력과 숨은 기여를 가장 잘 아는 사람은 바로 나 자신입니다. 자기평가는 보이지 않는 과정과 노력을 공식적인 언어로 기록하여 나의 가치를 스스로 증명할 기회입니다. 잘 쓰인 자기평가는 커리어 전체를 단단하게 만듭니다. 지난 성과를 정리하며 스스로의 강점을 확인하고 부족했던 점을 돌아보며 다음 성장을 준비하게 합니다. 결국 자기평가는 단순히 좋은 점수를 받기 위한 과정이 아니라, 앞으로의 내 성장에 대한 구체적인 다짐이라고 할 수 있습니다.

3. 팀원평가 예시: 동료를 위한 효과적인 피드백 문장

팀원평가(동료평가)의 핵심은 ‘평가’가 아니라 ‘피드백’에 있습니다. 날카로운 비난이나 막연한 칭찬이 아닌, 동료의 성장을 돕는 ‘선물’이 되어야 하죠. 많은 분들이 “솔직하게 말하면 관계가 어색해지지 않을까?” 걱정하지만, 건강한 피드백은 오히려 동료와의 신뢰를 더욱 단단하게 만듭니다.

몇 가지 예시를 통해 알아보겠습니다.

3.1 성과를 인정하는 팀원평가 문장

동료의 성과를 칭찬할 때는 막연히 “잘한다”라고 하는 것보다, 구체적인 행동과 그로 인한 긍정적인 영향을 함께 언급해 주는 것이 효과적입니다.

[ Good Example ]

“OOO님이 지난 A 프로젝트에서 복잡한 데이터를 시각화 자료로 깔끔하게 정리해주신 덕분에, 제가 고객 보고서를 작성하는 시간을 크게 줄일 수 있었습니다. 보이지 않는 곳까지 꼼꼼하게 챙겨주셔서 정말 든든했고, 많이 배웠습니다.”

3.2 협업 스타일을 잘 표현한 문장

함께 일하는 과정에서 느낀 동료의 강점을 이야기해 주는 것은 그 사람의 자신감을 높여주는 좋은 피드백이 됩니다.

[ Good Example ]

“회의 때마다 먼저 나서서 아이디어를 정리하고 팀원들의 의견을 이끌어내는 모습을 보며 항상 감탄합니다. OOO님 덕분에 논의가 샛길로 빠지지 않고 중요한 결정을 효율적으로 내릴 수 있었습니다. 팀의 방향키 같은 역할을 해주셔서 감사합니다.”

3.3 개선 방향을 제안하는 피드백 문장

가장 어렵지만 중요한, 건설적인 피드백입니다. 핵심은 ‘비난’이 아니라 ‘사실 + 영향 + 제안’의 구조로 부드럽게 이야기하는 것입니다.

[ Good Example ]

“(사실) 지난주 OOO 기획안 회의 때 좋은 아이디어를 많이 공유해주셨는데, 여러 내용을 한 번에 설명하다 보니 핵심이 무엇인지 팀원들이 조금 헷갈려 하는 것 같았어요. (영향) 그래서 논의 시간이 예상보다 길어졌던 부분이 있었습니다. (제안) 다음에는 가장 중요하다고 생각하는 아이디어 하나를 먼저 구체적으로 설명해주시면, 팀원들이 더 쉽게 이해하고 좋은 의견을 더할 수 있을 것 같아요.”

[ 피드백 포인트 ]

“말이 너무 길어요”라는 비난 대신, 객관적인 상황(사실) → 그로 인한 영향 → 미래를 위한 제안 순서로 이야기하여 상대방이 방어적인 태도를 취하지 않고 피드백을 온전히 받아들일 수 있도록 돕습니다.

3.4 피해야 할 문장 유형

아래와 같은 표현은 성장에 도움을 주지 못하고 오해만 불러일으킬 수 있으니 피해야 합니다.

• 막연한 칭찬이나 비난: “항상 잘하고 있어요.”, “좀 더 노력하면 좋겠습니다.”→ 구체적이지 않아 어떤 행동을 지속하거나 개선해야 할지 알 수 없습니다.
• 상대방의 의도나 성격을 단정 짓는 말: “책임감이 부족한 것 같아요.”, “너무 개인주의적이에요.”→ 행동이 아닌 사람 자체를 공격하는 말은 상처만 남깁니다.
• 다른 사람을 끌어들이는 표현: “저뿐만 아니라 다른 사람들도 그렇게 생각해요.”→ 무책임한 인상을 주며, 논점을 흐리게 만듭니다. 피드백은 ‘나’의 관점에서 전달해야 합니다.

[ HR Expert's Insight ]

동료평가를 할 때 가장 중요한 것은 ‘선한 의도’입니다. 상대의 성장과 긍정적 개선을 위해 소중한 의견을 전달하는 것이 동료평가의 핵심 목적입니다. 동료평가를 하기 전, 이 피드백이 정말 동료의 성장을 위한 것인지 스스로 질문해보는 것이 좋습니다. 피드백은 양보다 질입니다. 막연한 칭찬이나 모호한 비난 보다 동료의 성장과 개선에 도움이 되는 질 높은 피드백 하나가 더 중요합니다.

4. 실무자가 자주 찾는 인사평가 작성 예시 모음

팀원평가와 자기평가의 이론과 방법론을 모두 이해했더라도, 실제 작성하기는 쉽지 않습니다. 실무에서 자주 쓰이는 상황별 인사평가 작성예시 몇 가지를 공유해보겠습니다.

4.1 종합 평가 문구 예시

한 해의 성과를 정리하며 공식적인 평가를 남길 때 활용할 수 있는 종합 평가 문구입니다. 강점, 보완점, 총평을 균형 있게 작성하는 것이 중요합니다.

[성과 및 강점]

"OOO님은 탁월한 데이터 분석 역량을 바탕으로 A 서비스의 핵심 지표를 15% 개선하는 등, 팀의 양적 성과에 결정적으로 기여했습니다. 주어진 목표를 항상 120% 이상 초과 달성하며 강한 책임감과 목표 지향성을 보여주었습니다."

[개선 및 보완점]

"다만, 높은 수준의 결과물을 만들기 위해 혼자 고민하는 시간이 길어질 때가 있어 동료들이 진행 상황을 파악하기 어려워하는 경우가 있었습니다. 프로젝트 초기 단계부터 동료들과 진행 과정을 투명하게 공유한다면, 더 빠른 속도로 더 큰 시너지를 낼 수 있을 것입니다."

[총평 및 성장 제언]

"뛰어난 개인 역량과 성과 창출 능력을 보유한 핵심 인재입니다. 향후 팀의 리더로 성장하기 위해, 자신의 노하우를 동료들에게 적극적으로 공유하며 긍정적인 영향력을 키워나가는 데 집중할 것을 권장합니다."

4.2 피드백 형식의 평가 문구 (상시 피드백 기반 기업 대응)

요즘 많은 기업이 도입하고 있는 상시 피드백, 1on1 미팅, 분기 회고 등에서 활용하기 좋은 KPT(Keep, Problem,Try) 형식의 피드백 예시입니다.

Keep (계속 하면 좋은 점)

"프로젝트에서 예상치 못한 이슈가 발생했을 때, 누구보다 먼저 해결책을 찾아와 팀에 공유해주시는 모습이 정말 인상적이었습니다. OOO님의 적극적인 문제 해결 능력 덕분에 팀 전체가 안정감을 느끼고 있습니다. 이 강점은 꼭 계속 발전시켜나가면 좋겠습니다."

Problem (개선하거나 함께 논의해볼 점)

"다양한 아이디어를 열정적으로 제시하는 것은 좋으나, 때로는 논의의 초점이 흐려져 회의 시간이 길어지는 경향이 있습니다. 어떻게 하면 OOO님의 창의적인 아이디어를 놓치지 않으면서도, 회의의 본래 목적에 집중할 수 있을지 함께 이야기해보면 좋겠습니다."

Try (새롭게 시도해보면 좋을 점)

"다음 분기에는 OOO님이 리딩하는 소규모 스터디나 프로젝트를 진행해보는 것은 어떨까요? OOO님의 깊이 있는 지식을 팀원들과 공유하고, 리더십과 커뮤니케이션 역량을 키울 좋은 기회가 될 것이라고 생각합니다."

마치며: 평가를 가장 강력한 성장의 기회로

글을 마무리하며, 평가를 대하는 관점을 다시 한번 정리해보려 합니다.

자기평가는 더 이상 나의 성과를 방어적으로 증명하는 시간이 아닙니다. 지난 1년간 쏟아부은 노력과 보이지 않던 기여에 스스로 의미를 부여하고, 나의 스토리를 내 목소리로 들려주는 소중한 시간입니다.

팀원평가 또한 동료를 판단하는 날카로운 잣대가 아닙니다. 서로에게 전문적인 지지와 신뢰를 보내며 더 단단한 팀을 만들어가는 과정이자, 동료의 성장을 돕는 가장 소중한 선물이 될 수 있습니다.

따라서 팀원평가+자기평가는 연말에 마지못해 처리하는 행정 절차가 아닙니다. 오히려 나의 전문성을 증명하여 커리어의 다음 단계를 준비하고, 동료와 건강한 피드백을 주고받으며 함께 성장하는 가장 적극적인 소통이자 가장 확실한 기회로 활용하는 것이 좋습니다.

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