조직의 성과와 유연성 강화를 위한 공유리더십의 힘

1. 공유리더십(Shared Leadership)의 정의

전통적 리더십 이론은 주로 한 명 또는 소수의 인물이 주도하는 수직적 리더십 형태를 취하고 있습니다. 하지만 복잡하고 빠르게 변하는 현대 경영환경에서는 한 명의 리더가 모든 정보와 지식을 가지기 어렵습니다. 이러한 상황에서 전통적인 한 명의 수직적 리더십만으로는 빠르고 복잡한 변화를 띄고 있는 현대 경영환경에 대응하는 것이 어려워졌습니다.

'공유리더십'은 이러한 문제를 해결할 수 있는 대안으로 제안되었습니다. 공유리더십은 그 의미가 시기와 연구자에 따라 조금씩 변화되어 왔습니다. Pearce(2004)는 공유리더십을 영향력이 단일 리더나 상사에게 국한되지 않고 구성원 간 상호작용으로 파생된다는 ‘분산된 영향력’으로 정의하였습니다. 반면 Sivasubramanium et al(2002)는 공유리더십을 개인이 아닌 전체 조직의 총체적 영향력으로 표현되는 ‘집합적 리더십’으로 설명하였습니다. 이 외에도 다양한 학자들이 두 가지 관점을 통해 ‘공유리더십’을 설명했습니다.

이를 종합하면 공유리더십은 한 명의 리더가 모든 책임과 권한을 독점하는 것이 아니라, 이를 조직의 다른 구성원들에게 분산시키며, 분산된 책임과 권한을 모든 구성원에 의해 집합적으로 발휘하는 것을 의미합니다. 이는 빠르고 복잡하게 변화하는 현대 경영환경에서 더욱 중요한 가치를 지니고 있습니다.

2. 공유리더십의 구성요소

공유리더십에 대한 대표적인 학자들인 Hiller et al(2006)은, 공유리더십이 각 조직 구성원들이 리더의 역할을 수행하면서 실현된다고 주장했습니다. 각 조직구성원들이 수행하는 리더의 역할은 ‘계획 수립과 조직화’, ‘문제 해결’, ‘지원 및 배려’, ‘개발과 멘토링’으로 구분됩니다.

가. 계획과 조직화(Planning and Organizing)

계획과 조직화란 조직의 목표를 세우고, 그 목표를 이루기 위해 필요한 자원들을 적절히 배분하는 것을 의미합니다. 조직 목표를 세우고 이를 달성하기 위한 방안을 마련하기 위해 조직구성원은 각각 가지고 있는 정보를 활용하고 공유하는 절차를 거치게 되며 이를 통해 조직 내 상호 공유와 지원이 활성화될 수 있습니다.

나. 문제해결(Problem Solving)

문제해결은 조직 내에서 발생하는 문제를 파악하고 효율적인 대책을 찾아내는 것을 의미합니다. 이는 조직구성원들이 상호작용을 통해 문제를 공유하고, 갈등을 경험하며, 합의를 이루는 과정을 포함합니다. 해당 과정에서는 조직구성원들의 경험과 전문성을 적극적으로 활용하여 창의적이고 효과적인 문제해결 방법을 찾는 것이 중요합니다.

다. 지원과 배려(Support and Consideration)

지원과 배려는 조직구성원 간 신뢰를 바탕으로 상호 지지와 격려를 통해 긍정적인 조직 분위기를 형성하는 것을 포함합니다. 이를 위해 조직구성원 간 서로의 정보와 아이디어를 교환하고 상호 피드백을 적극적으로 공유해야 합니다. 때로는 구성원의 감정적 어려움을 지원과 배려를 통해 보완해 줌으로써 구성원 간 상호 존중의 분위기를 조성할 수 있습니다.

라. 개발과 멘토링(Development and Mentoring)

조직구성원은 서로에게 발전의 기회와 지원을 제공하여 지속적인 성장이 가능한 환경을 조성하는 중요한 역할을 수행해야 합니다. 이를 위해, 구성원은 경력에 관한 조언을 상호 교환하는 것뿐만 아니라, 태도, 가치관, 기술 등에서도 모범적인 행동을 보여주어야 합니다. 이를 통해, 각 구성원은 서로의 역량과 전문성을 향상시킬 수 있는 멘토와 멘티의 역할을 번갈아 가며 수행할 수 있습니다.

3. 수직적 리더십과 공유리더십 간 관계

공유리더십은 전통적인 수직적 리더십을 부정하지 않습니다. 오히려, 공유리더십은 기존의 수직적 리더십과 상호 보완적인 관계를 추구합니다. 따라서 변화와 혁신에 주도하는 리더의 역할은 여전히 중요합니다. 리더는 조직구성원과의 활발한 소통을 통해 각 구성원의 의견을 수렴하고, 이들의 지식과 경험을 적극 활용하여 공유 리더십이 조직 내부에 깊게 뿌리내릴 수 있도록 지원해야 합니다.

또한 리더는 조직의 전반적인 방향성을 설정하고 유지하는 역할도 함께 수행해야 합니다. 즉, 리더는 조직의 핵심 가치와 목표를 안정적으로 유지하면서도, 새로운 리더십 스타일인 공유 리더십이 효과적으로 도입되고 정착할 수 있도록 변화와 혁신을 추진해야 합니다. 이런 방식을 통해, 조직구성원은 공유리더십을 자연스럽게 받아들이고 적용하게 되며, 그 결과 공유리더십이 조직 내에 효과적으로 뿌리 내릴 수 있게 됩니다.

4. 공유리더십의 효과: 조직의 성과와 유연성 강화

공유리더십은 한 명의 리더가 모든 권한과 책임을 독점하지 않고, 조직 내 구성원과 공유합니다. 조직 내 권한과 책임의 분산은 조직의 모든 구성원이 리더 역할을 수행하며 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있는 환경을 조성해줍니다. 이와 같은 환경은 조직구성원들의 업무에 대한 동기부여를 촉진하며, 이를 통해 조직구성원의 업무몰입, 업무만족, 조직몰입 등을 증진시킬 수 있습니다. 또한 조직구성원의 만족과 몰입 향상을 통해 궁극적으로 조직 전체의 생산성을 증진시키는 결과까지 이끌어 낼 수 있습니다.

공유리더십은 조직의 유연성 향상에도 중요한 역할을 수행합니다. 조직 내 권한과 책임의 분산은 조직구성원 모두의 경험, 전문적 지식을 효과적으로 활용할 수 있는 토대를 만들어 줍니다. 따라서 공유 리더십이 활성화된 조직은 기존 1인 리더십을 통해 관리되는 조직에 비해 다양하고 빠르게 변화하는 환경에 유연하게 적응할 수 있는 능력을 가질 수 있게 됩니다. 이는 곧 현대 경영환경에 대응하는 조직의 경쟁력을 의미합니다. 이와 같이 공유리더십은 조직의 생산성을 증진시킬 뿐만 아니라, 조직의 유연성 강화에도 큰 도움을 줍니다.

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Reference

Hiller, N. J., Day, D.V., and Vance, R. J. (2006). Collective enactment of leadership roles and team effectiveness: A field study. The Leadership Quarterly, 17: 387-397

Pearce, C. L. (2004). The future of leadership: Combining vertical and shared leadership to transform knowledge work. Academy of Management Perspectives, 18(1), 47-57.

Sivasubramaniam, N., Murry, W. D., Avolio, B. J., & Jung, D. I. (2002). A longitudinal model of the effects of team leadership and group potency on group performance. Group & Organization Management, 27(1), 66-96.