✔️ 상반기 평가의 목적와 의미를 확인해 보세요
✔️ 다면평가 시 리더가 유의해야할 점을 알아보세요
✔️ 다면평가 시 리더가 알면 좋을 꿀팁을 확인해 보세요
1. 상반기 다면평가, 왜 진행할까?
상반기 평가 시즌입니다. 많은 조직에서 구성원의 성과와 역량을 종합적으로 평가하고 피드백을 제공하는 중요한 과정이죠. 최근에는 리더의 주관적 평가만으로는 정확한 평가가 어렵다는 인식이 확대되면서, 다면평가를 통해 보다 객관적이고 공정한 평가가 이루어지고 있습니다. 그렇다면 상반기 평가는 어떤 목적으로 진행하며, 다면평가 시 리더가 어떤 점을 특별히 유의해야 하는지 함께 살펴보겠습니다.
2. 상반기 평가의 목적과 의미
“상반기 평가는 스스로의 성과를 객관적으로 돌아보고 피드백을 받으며 성장할 수 있는 좋은 기회입니다. 리더는 구성원의 성과를 리뷰하고 피드백하는 과정에서 기대치에 대한 눈높이를 맞추고 신뢰를 쌓는 중요한 시간입니다”
평가는 그 목적을 구성원에게 명확하고 일관되게 전달하는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 특정 시점에 관행적으로 진행하는 이벤트가 되어버리게 됩니다. 상반기 평가, 왜 진행하는 것일까요?
(1)상반기 회고
평소 구성원들은 스스로의 성과에 대해 시간을 들여 돌아보기가 쉽지 않습니다. 상반기 평가는 “내 성과”에 대해 시간을 가지고 돌아볼 수 있는 좋은 기회가 됩니다. 숙제하듯 급하게 끝내지 않고, 잘한 점과 부족한 점을 회고하며 하반기를 준비하는 것이 중요합니다.
(2)성과 기대치에 대한 중간 점검
평가의 제 1원칙은 “No Surprise Rule”입니다. 평가의 공정성은 수용성에서 나오고, 수용성은 상호 기대치에 대한 명확한 합의에서 나오게 됩니다. 연초에 합의한 개인별 성과 기대치 수준을 다시 한번 점검하고 합의하는 과정이 필요합니다.
(3)하반기 성과 창출 위한 전략 리뷰 및 코칭
상반기 보다 중요한 건 앞으로의 성과 창출과 성장입니다. 팀원의 전략을 함께 리뷰하고, 어떻게 하면 더 성장하고 더 나은 성과를 창출할 수 있을지 대화를 나누고 코칭하는 것이 중요합니다. 좋은 피드백은 코칭으로 이어질 때 비로소 행동의 변화와 성장이 일어납니다.
이처럼 상반기는 단순히 성과 평가가 아닌, 팀원 개개인의 성과 기대치의 눈높이를 맞추고 하반기를 준비하는 전략적인 과정입니다. 이 과정이 의미 있게 진행되기 위해서는 구성원 한 명 한 명에 대한 종합적인 피드백이 중요합니다. 그렇기에 최근엔 리더의 일방향 평가보다는 다면평가를 진행하는 경우가 많습니다.
3. 다면평가를 진행하는 이유
일하는 환경과 방식이 변하면서, 개인이 독립적으로 성과를 내기는 어려운 시대가 왔습니다. 협업과 상호작용의 중요성이 더욱 커졌습니다. 이런 상황에서 리더 한 사람의 관점으로 팀원의 성과와 역량을 온전히 평가하는 데는 한계가 있습니다. 한 사람의 성과와 역량은 리더의 관점 외에도 다양한 동료들과의 협업 속에서 더욱 명확히 드러나기 때문입니다.
다면평가는 이러한 변화를 반영하여, 동료들과의 협업 과정에서 나타난 팀원의 다양한 역량과 행동을 보다 객관적으로 평가할 수 있게 해줍니다. 이를 통해 리더의 주관적 평가에서 오는 편향성을 보완하고, 팀원이 보다 다양한 시각에서 자기 자신을 돌아볼 수 있게 합니다.
또한, 다면평가는 구성원이 서로를 어떻게 바라보고 있는지에 대한 명확한 피드백을 제공합니다. 이 피드백은 구성원 개개인의 자기 인식(self-awareness)을 높이고, 강점과 약점에 대한 현실적인 이해를 돕습니다. 이를 통해 각 구성원은 자신이 개선해야 할 점과 발전시킬 점을 명확히 인지하고 성장의 방향을 잡을 수 있습니다.
다면평가 결과는 리더가 팀원 개개인의 특성과 상황을 더 깊이 이해하고 맞춤형 코칭을 제공하는 데도 중요한 자료로 활용됩니다. 단순히 평가 결과를 전달하는 것을 넘어, 각 구성원이 하반기에 어떤 방식으로 일해야 더 높은 성과를 창출할 수 있는지, 어떤 성향을 가지고 있어서 어떤 형태의 피드백과 접근이 효과적인지를 파악할 수 있는 좋은 기반이 됩니다.
4. 상반기 다면평가, 리더가 유의해야 할 4가지
다면평가는 리더의 주관적이고 일방적인 평가의 한계를 보완하며, 팀원이 다양한 시각에서 자신을 돌아보고 성장하도록 돕는 제도입니다. 그러나 다면평가를 어떻게 활용하는지에 따라 결과는 완전히 달라질 수 있습니다. 팀원의 성장을 지원하는 효과적인 도구가 될 수도 있고, 반대로 팀원의 사기를 떨어뜨리고 부정적인 문화를 형성할 수도 있죠. 따라서 리더는 다면평가 진행 시 다음의 4가지 사항을 유의해야 합니다.
첫째. 리더는 단순 전달자가 아닌, 최종 해석자입니다.
다면평가의 목적은 360도 관점에서 구성원의 성장 가능성을 발견하고 지원하는 것입니다. 여러 동료로부터 다양한 의견을 수렴하지만, 최종적으로 그 피드백을 종합하고 전달하는 주체는 리더입니다.
리더는 다면평가 결과를 꼼꼼히 분석하여 이미 알고 있는 부분은 더 구체적이고 효과적으로 피드백하고, 예상치 못한 새로운 정보가 나왔다면 그 맥락과 원인을 파악하여 적절히 접근해야 합니다. 예를 들어, 팀원이 특정 상황에서 자주 언급되는 이슈가 있다면, 그 이슈의 본질이 무엇인지 깊이 이해하고 명확한 피드백을 전달해야 합니다.
리더는 다면평가 의견을 그대로 공유하는 전달자가 아닙니다. 다면평가 내용을 꼼꼼하게 확인하고 맥락을 파악하여 최종적으로 리더가 주체가 되어 피드백을 해야 합니다.
둘째. 평가 결과 공유 시 맥락을 전달하세요.
다면평가 결과를 팀원에게 공유할 때 두 가지 방법이 사용됩니다.
(1)리더가 핵심 내용을 요약하여 전달
(2)다면평가 결과 원본 그대로 전달
이때 유의해야 할 점은 다면평가 결과를 원본 그대로 전달할 경우, 팀원들이 피드백의 전체 맥락보다는 점수나 부정적인 의견에만 집중하는 경우가 많다는 것입니다. 원본 그대로 전달할 경우에는, 반드시 팀원과의 1대1 미팅을 통해 다면평가의 목적과 피드백의 맥락을 상세히 설명하고, 어떤 부분이 성장의 기회가 될 수 있는지 긍정적인 관점에서 전달해야 합니다.
셋째. 점수 중심의 비교를 피하세요.
리더가 흔히 저지르는 실수는 다면평가를 점수로만 접근하는 것입니다. 점수는 피드백 제공자의 성향, 당시의 상황, 감정 등에 따라 크게 달라질 수 있습니다. 특히 점수를 다른 팀원이나 과거 결과와 단순 비교하면 구성원들이 점수에만 집착하며, 피드백의 본래 목적인 성장에 초점을 맞추지 못하게 됩니다.
다면평가 점수는 팀원의 개선이 필요한 영역을 발견하고, 구성원의 발전을 위한 구체적인 전략과 코칭을 제공하기 위한 참고 자료로 사용해야 합니다. 점수가 아닌, 실제 행동과 성장을 위한 구체적인 개선 방안에 초점을 맞추세요.
넷째. 다면평가와 성과평가는 분리해야 합니다.
다면평가 결과를 성과평가에 직접 반영하면 부작용이 큽니다. 팀원들은 성장을 위한 피드백이라는 원래 목적 대신 좋은 점수를 얻는 데에만 집중하게 되기 때문입니다. 또한, 솔직하고 건설적인 피드백 대신 눈치 보기나 형식적이고 안전한 의견만 제공하는 분위기가 조성될 수 있습니다.
다면평가는 성과평가와 분리하여 성장을 위한 피드백과 코칭 도구로 활용해야 합니다. 성과평가는 리더의 명확하고 객관적인 목표와 성과 측정 지표를 기반으로 진행하되, 다면평가는 팀원들이 발전할 수 있는 기회를 찾고 지원하는 과정으로 이해하고 접근해야 합니다.
[HR Expert’s Insight]
리더가 단순히 다면평가 결과만 공유하는 것은 무책임한 행동입니다. 리더는 다면평가 결과를 종합하고 자신의 의견을 덧붙여 팀원에게 전달해야 합니다. 평가 자체가 목적이 되어서도 안 됩니다. 구성원의 성장과 팀의 성과 향상이라는 분명한 목적을 갖고, 다면평가 결과를 기반으로 팀원 개개인의 특성을 정확히 이해하고 개별 맞춤형 피드백과 코칭을 제공하세요. 이 과정을 통해 팀원은 자신을 더 객관적으로 바라보게 되고, 조직은 신뢰와 성장을 위한 건강한 피드백 문화를 형성할 수 있게 됩니다.
5. 상반기 다면평가, 리더가 참고하면 좋을 Tip
다면평가는 성장을 위한 좋은 도구이지만, 섬세하게 다루지 않으면 예기치 못한 문제와 마주할 수 있습니다. 특히 리더는 평가 과정에서 발생하는 다양한 상황을 성장 기회로 전환하는 지혜가 필요합니다. 리더가 마주할 수 있는 대표적인 상황과 그에 대한 해결 Tip 몇 가지 공유드립니다.
상황 1: 팀원이 다면평가 결과에 불만을 표출하며 받아들이지 못할 때
가장 흔하면서도 다루기 어려운 상황입니다. 팀원이 피드백을 '공격'으로 받아들이고 감정적으로 대응하면, 성장을 위한 대화를 나누기 어렵습니다.
[ Leader's Tip ]
(1)먼저 팀원의 감정을 인정하고 수용하세요.
"결과가 생각과 많이 달랐나요?", "어떤 부분에서 그렇게 느끼셨는지 이야기해줄 수 있을까요?" 와 같이 팀원의 감정을 먼저 읽어주고 경청하는 자세가 중요합니다. 사실관계를 따지기 전에 감정의 벽을 허무는 것이 우선입니다.
(2)'사실'이 아닌 '인식'의 문제로 접근하세요.
"피드백이 100% 진실이냐"를 논쟁하기보다, "왜 동료들은 그렇게 인식했을까?"라는 관점으로 대화를 전환해야 합니다. "이것이 객관적인 사실이라기보다, OO님의 특정 행동이나 커뮤니케이션 방식이 다른 사람에게 이렇게 비춰질 수 있다는 '신호'로 받아들이면 어떨까요?"라고 제안하며, 자기 객관화의 기회로 삼도록 유도하세요.
(3)구체적인 행동 계획으로 대화를 마무리하세요.
부정적인 감정에만 머무르지 않도록, "그렇다면 이 피드백을 긍정적으로 활용해서, 하반기에는 어떤 점을 함께 개선해볼 수 있을까요?"라며 미래지향적인 액션 플랜을 함께 수립하는 데 초점을 맞추세요. 팀원이 부정적 피드백에 머무르지 않고 앞으로의 성장에 집중할 수 있도록 돕습니다.
상황 2: 리더가 파악하고 있는 모습과 동료들의 평가 결과가 크게 다를 때
리더는 A 팀원을 '에이스'라고 생각하는데, 동료들은 '협업이 어렵다'고 평가하거나, 반대로 리더는 B 팀원의 성과가 미흡하다고 보는데 동료들은 '팀에 꼭 필요한 존재'라고 평가하는 경우입니다.
[ Leader's Tip ]
(1)리더 자신의 '사각지대'를 인정하세요.
이 상황은 팀원에 대한 평가가 아니라, 리더 자신의 관찰력과 편향을 점검할 좋은 기회입니다. '누가 틀렸나'가 아니라 '내가 무엇을 놓치고 있었나?'를 자문해보세요. 리더와 함께 일할 때의 모습과 동료들과 수평적으로 일할 때의 모습은 다를 수 있음을 인정해야 합니다.
(2)데이터의 맥락을 깊이 파악하세요.
평가 결과의 차이가 어디서 비롯되는지 분석해보세요. 특정 프로젝트에 참여한 동료들에게서 부정적인 피드백이 집중되지는 않았는지, 혹은 팀의 막내 역할을 도맡아 하는 팀원의 숨은 기여를 리더가 간과하지는 않았는지 등을 면밀히 살펴보아야 합니다.
상황 3: 팀원들이 서로의 평가를 추측하거나 비교하며 팀 분위기가 어색해질 때
"이 코멘트는 분명히 그 사람이 썼을 거야"라고 추측하거나, "너는 몇 점 받았어?"라며 점수를 비교하는 등, 다면평가가 팀 내 불신과 갈등의 원인이 되는 경우입니다.
[ Leader's Tip ]
(1)그라운드 룰을 명확히 하세요.
다면평가 시작 단계에서부터 "이 평가는 성장을 돕기 위한 선물이며, 내용은 철저히 비밀이 보장됩니다. 서로를 평가하는 자리가 아님을 명심해 주세요"와 같이 목적과 원칙을 반복적으로 강조하여 심리적 안전장치를 마련해야 합니다.
(2)결과 공유는 철저히 1:1로, 개별화된 메시지를 전달하세요.
팀 전체 결과나 평균 점수 등을 공개하는 것은 절대 금물입니다. 모든 피드백 세션은 리더와 팀원 간의 1:1로 진행하고, "당신의 성장을 위해"라는 개별화된 메시지에 집중해야 합니다.
(3)리더가 먼저 모범을 보이세요.
리더 스스로가 피드백을 겸허히 수용하고 개선하려는 태도를 보이는 것이 가장 강력한 메시지입니다. "나도 이번에 이런 피드백을 받았는데, 이렇게 개선해보려고 한다"와 같이 자신의 사례를 공유하며, 평가를 건강하게 활용하는 문화를 직접 만들어나가야 합니다. 갈등의 조짐이 보일 때는 "누가 썼는지가 아니라, 그 의견을 통해 우리가 어떻게 더 좋은 팀이 될 수 있을지가 중요하다"며 본질을 다시 상기시켜 주세요.
리더십은 평가의 순간마다 성장합니다.
상반기 다면평가는 단순히 반년 동안의 성과를 평가하는 시간이 아닙니다. 리더로서 사람관리를 배우고 리더십을 키울 수 있는 소중한 기회입니다. 리더가 다면평가를 얼마나 전략적으로 설계하고 섬세하게 운영하는가에 따라 팀원의 성장과 팀의 하반기 성패가 갈릴 수 있습니다. 평가보다는 성장의 관점, 과거보다는 미래의 관점에서 상반기 다면평가를 준비하고 운영하세요. 팀의 신뢰와 성장, 그리고 하반기 성과는 그 섬세한 운영에 달려 있습니다.
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