MZ세대가 원하는 경영진 리더십

1. 최고의 선택이 아닌, 최선의 선택을 위하여

10년 간 다양한 산업군의 기업에서 조직문화 담당자로서 일을 해본 결과, HR 업무의 경우, 루틴한 운영성 업무 외 새롭게 도입되는 인사제도나 기존의 것을 변화시켜야 하는 일에 대해선 그 영향이 크든 작든, 최소 2차 리더까진 승인이 필요합니다. 왜냐하면 HR 제도가 바뀌면 많은 구성원들에게 긍정적이든 부정적이든 영향을 미치게 되기 때문인데요. 특히, 평가/보상 제도의 경우는 전체 구성원에게 가장 큰 영향을 미치고 가장 예민한 아젠다이기에 경영진의 승인이 반드시 필요합니다. 특히 이 결정은 경영진에겐 불완전한 정보를 바탕으로 여러 시나리오를 예측하며 결정을 해야 하기에 참 힘든 의사결정입니다. HR 영역은 최고의 선택이 아닌, 최선의 선택을 위해 수많은 논의 과정이 필요하기에 어느정도 시간이 필요하다고 생각하는데요. 하지만 또 많은 구성원들이 기다리고, 궁금해 하는 아젠다 이기에 의사결정을 마냥 미루기만 할 수는 없습니다. 그래서 적절한 타이밍에, (최고의 선택이라 장담할 순 없지만 최악은 피하는) 최선의 결정이 필요하죠.

2. 조각난 퍼즐, 어려운 의사 결정의 상황

HR 제도는 정답이 없기에 경영진 보고 시, 최대한 여러가지 변수를 예측해 여러 안을 준비합니다. 이 때 경영진 및 대표님은 어떻게 보면 불완전한 정보만으로 정확한 길을 제시해야 하죠. 더군다나 보상/연봉과 같은 아젠다는 의사결정이 매우 어렵습니다. 그래서 오랜 기간 HR과 경영진은 함께 여러가지 안에 대해 논의하며 생각을 주고 받습니다. 하지만 너무 늦지 않게 의사결정을 경영진이 결국엔 내려주어야 합니다. 무작정 상황을 지켜볼 수만은 없기 때문입니다. 특히 실무자가 가장 답답하고 힘든 경우는, 구성원들이 가장 궁금해하고 기대하는 연말 인센티브(안)에 대해 한 달 넘게 경영진에게 여러 안을 제시하고, 이를 기준으로 논의 과정을 거쳤지만 경영진이 의사결정을 하지 않는 경우입니다. 의사결정의 어려움,, 충분히 이해합니다. 하지만 많은 구성원들은 손꼽아 기다리고 있는 중요 사안이기에 언제 발표하냐며 HR 담당자들에게 압박(?)을 줍니다. (이 인센티브 내용에 따라 이직을 결심하는 구성원들도 있죠…!)

3. 그럼에도 불구하고 타이밍

내용만큼 중요한 것은 이런 인센티브와 같은 보상안은 결국은 모두를 만족시킬 수 없기에 적절한 타이밍도 참 중요합니다. 보상안 뿐만 아니라 회사의 주요 의사결정 사항 모두 마찬가지죠. 반대로 생각해보면 어떤 일을 판단할 때 완벽한 정보가 갖춰져 있어서 그 누구라도 합리적 판단을 내릴 수 있다면, 굳이 경영진의 자리가 필요할까요? 따라서 경영진이라면, 경영진 정도의 자리에 있는 리더라면 60~70% 정보만으로도 자신의 ‘경험’과 ‘촉’을 발휘해 어젠다가 정체되기 전에 단호히 결단을 내릴 수 있는 결단력도 필요합니다.

미움받을 용기가 필요합니다. 모두에게 칭찬 받을 수 없습니다. 모두를 만족시키고 싶어하는 욕심, 최고의 의사결정을 내리고 싶은 그 마음 때문에 구성원들은 답답하고, 문제는 곪아터져 버리는 것이죠. 확실한 답이 보이지 않는 일을 불완전한 정보만으로 해결해야 할 때, ‘조금 더 상황을 지켜봐야지’ 라고 생각하며 은근히 결정을 미루고 싶어하는 리더가 종종 있습니다. 결국엔 어떤 판단을 내려야만 합니다. 끝까지 미루다가 벼랑 끝에서 판단을 하면, 결국 회사의 어젠다들과 이슈들이 제때 제때 처리되지 못하게 됩니다.

결국, 대표와 경영진 정도에 있는 C레벨에게 가장 필요한 리더십 역량은 ‘단호한 의사결정력‘이라고 생각합니다. 리더가 우물쭈물 결정을 미루면서 고민하는 시간이 길어질수록 조직의 구성원들에게는 대기 시간이 무한정 늘어나게 되고, 결국엔 지쳐 구성원들은 포기해 버리고 조직을 떠날 준비를 합니다.

[ 클랩CLAP 더 알아보기 ]