코칭리더십 : 개인과 조직의 성장을 이끄는 열쇠

현대 조직은 빠르게 변화하는 환경에 유연하게 대응하고 지속적인 성장을 추구해야 하는 상황에 놓여 있습니다. 조직의 성장은 조직구성원의 성장과도 밀접한 관련이 있으며 이를 효과적으로 추진하기 위해서는 기존 전통적인 리더십 유형과 다른 새로운 형태의 리더십 유형이 요구됩니다.

이에 따라 최근에는 지시와 명령에 의존하는 전통적인 수직적 리더십 대신 코칭리더십이 큰 주목을 받고 있습니다. 코칭리더십은 리더가 조직 내 구성원의 잠재력을 극대화하고, 그들의 개인적 성장을 촉진하는 동시에 조직의 목표를 달성하는 데에 중점을 둡니다. 이를 통해 조직은 끊임없이 변화하는 외부 환경에 효과적으로 대응하고, 지속적인 발전을 도모할 수 있습니다.

1. 코칭리더십의 정의

코칭리더십에서는 조직구성원을 단순히 지시를 따르는 집단이 아닌, 성장과 변화를 추구하는 독립적인 주체로 인식합니다. 따라서 리더는 조직구성원에게 명령과 지시를 주로 전달하는 수직적인 관계를 지양하고 구성원과 깊고 지속적인 소통을 통해 협력적인 관계를 추구하고자 합니다. 리더는 이를 통해 조직구성원과 신뢰를 증진시키며, 구성원들의 성장을 촉진하고, 잠재력을 최대로 발휘할 수 있도록 도움을 줍니다.

코칭리더십 연구의 대표적인 학자인 Stowell(1986)의 정의에 따르면, 코칭리더십이란 조직구성원의 성장과 학습을 촉진하여 조직의 목표를 달성하는 리더십 유형입니다. 리더는 조직의 목표를 효과적으로 달성하기 위해 조직구성원에게 질문하고, 경청하고, 발전적인 피드백을 지원해 줌으로써 그들이 자율성과 책임성을 가지고 업무를 수행할 수 있도록 도움을 줍니다.

2. 코칭 리더십의 구성요소

코칭리더십의 구성요소에 대한 연구는 다양한 학자들에 의해 수행되어 왔습니다. 이번 글에서는 다양한 학자의 코칭리더십 구성요소 분류 중에서도 Stowell(1986)이 제안한 방향제시(Direction), 개발(Development), 수행평가(Accountability), 관계(Relationship)로 코칭리더십의 구성요소를 살펴보고자 합니다.

[코칭리더십의 구성요소]

• 방향제시(Direction)
• 역량개발(Development)
• 수행평가(Accountability)
• 관계맺기(Relationship)

1) 방향제시(Direction)

'방향제시'는 리더가 조직구성원에게 비전과 목표를 명확하게 인식시키는 것을 의미합니다. 이때 리더는 조직구성원의 목표가 조직 전체의 비전과 목표와 일치하는지 검토하고, 조직구성원이 추구해야 할 방향을 제시합니다. 가장 중요한 것은, 리더가 단순히 명령을 내리는 것이 아니라, 조직구성원들과 함께 목표와 비전을 공유하고 합의하는 것입니다.

또한, 리더는 조직구성원들이 비전과 목표를 자율적으로 결정할 수 있도록 지원해야 합니다. 이를 위해, 리더는 조직구성원이 스스로 비전과 목표를 설정할 수 있도록 조직구성원이 추구하는 방향에 대해 질문하고, 경청하고, 피드백을 지원합니다. 이런 지원을 통해 조직구성원들은 목표를 실현하기 위해 필요한 동기를 부여받을 수 있습니다.

2) 역량개발(Development)

'역량개발'은 구성원의 역량 강화를 통해 조직 전체의 성과를 향상시키는 것을 목표로 삼고 있습니다. 리더는 구성원 스스로 자신들의 잠재 역량을 찾고 개발할 수 있도록 지원하는 역할을 수행해야 합니다. 이를 위해 리더는 조직구성원에게 다양한 경험과 학습의 기회를 제공할 수 있도록 노력해야 합니다.

또한 리더는 개방적인 커뮤니케이션을 통해 각 구성원의 필요성과 상황을 고려한 역량개발 계획을 세워야 합니다. 이러한 접근법을 통해 맞춤형 정보와 교육 기회를 제공하여 구성원들의 학습환경을 능동적으로 지원할 수 있게 됩니다. 이런 지원은 구성원의 문제해결 능력과 직무수행 능력을 향상시키는데 기여하며, 이는 궁극적으로 개인의 성장뿐 아니라 조직 전체의 성과 향상을 이끌어내는 중요한 역할을 수행하게 됩니다.

3) 수행평가(Accountability)

‘수행평가’는 리더가 코칭을 위해 조직구성원이 추구하는 성과를 꾸준히 모니터링 및 평가하고 이를 기반으로 발전적인 피드백을 제공하는 것을 의미합니다. 리더는 수행평가를 실시할 시에 구성원의 업무성과를 존중하면서 그들의 잠재력 발휘를 위한 지원을 제공해야 합니다. 더불어, 리더의 피드백은 실질적이고 발전적으로 이루어져야 합니다.

이러한 피드백을 통해 조직구성원은 자신의 업무수행 능력과 성과를 명확히 인식하고, 개선점을 파악하는데 도움을 받을 수 있습니다. 더불어, 조직구성원은 자신이 설정한 목표에 대해서 더욱 책임감을 가질 수 있게 됩니다. 따라서, 수행평가는 단순한 성과측정을 넘어 구성원의 성장과 발전을 촉진하기 위해 필요한 중요한 요소입니다.

4) 관계맺기(Relationship)

'관계맺기'는 리더와 조직구성원 간 개방적이고 솔직한 의사소통을 통해 리더-구성원 간 유대관계를 형성하고 조직 내 협력과 신뢰의 기반을 마련하는 것을 의미합니다. 리더가 조직구성원과 협력과 신뢰의 기반을 효과적으로 구축하기 위해서는 구성원의 의견을 세심하게 듣고 존중하는 태도를 시종일관 보여주어야 합니다.

리더와 조직구성원 간의 긍정적인 관계 형성은 조직의 업무환경을 건강하게 만들고, 구성원이 리더의 기대에 부응하고자 자신의 업무를 자발적으로 수행하는 동기를 가질 수 있게 해 줍니다. 이는 곧 개인과 조직 전체의 성과 향상을 동시에 이끌어낼 수 있는 원동력이 될 수 있습니다.

3. 리더의 코칭 프로세스: GROW 코칭 모델

리더가 코칭 리더십 실현을 위해 조직 내 구성원을 대상으로 실제 코칭을 수행하는 방법으로 Whitmore(1992)가 제시한 'GROW 코칭 모델'이 가장 일반적으로 활용됩니다. GROW 코칭 모델은 'Goal', 'Reality', 'Options', 'Will'의 각 알파벳 첫 글자를 따서 만든 모델입니다. 목표설정(Goal), 현실점검(Reality), 대안탐색(Option), 실행의지(Will)로 이어지는 리더의 코칭 프로세스는 Stowell(1986)이 제안한 방향제시, 역량개발, 수행평가, 관계의 4가지 구성요소를 증대시키기 위한 코칭의 절차적 방법을 담고 있습니다. 리더는 GROW 코칭 모델을 활용하여 개인과 조직의 성장을 도모하고 빠르게 변화하는 환경 속에서 조직성과를 지속적으로 창출해 낼 수 있습니다.

1) 목표설정(Goal)

코칭 대화의 첫 단계는 코칭 목표를 설정하는 것입니다. 일반적으로 어떠한 이슈를 다룰 때에는 현재상황과 그 문제점을 분석하여 목표를 정하는 것이 일반적입니다. 하지만 코칭 대화에서 리더는 과거 또는 현재의 문제점 분석 대신 조직구성원이 원하는 이상적인 모습을 먼저 살펴봅니다. 이를 통해 리더는 조직구성원이 자신의 목표를 이해하고, 자발적으로 목표를 명확히 할 수 있도록 도와줍니다. 이 과정에서 조직구성원은 코칭에 대해 긍정적인 기대를 갖게 되고 리더와 조직구성원은 상호 간 신뢰 관계를 형성할 수 있습니다.

2) 현실점검(Reality)

목표를 설정한 후에는 현재 상황을 인지하는 단계를 수행합니다. 이는 조직구성원이 자신들의 현 상황에 대한 이해를 바탕으로 목표에 대한 도전을 할 수 있도록 돕습니다. 현실점검 단계에서 조직구성원은 코칭 이슈를 둘러싼 환경에 대해 깊게 이해할 수 있으며 조직구성원 스스로 본인의 강점, 약점, 기회, 위협 등을 정확히 파악하는 데에도 도움을 받을 수 있습니다. 이 과정에서 조직구성원이 소극적인 태도를 보일지라도 리더는 구성원을 끝까지 신뢰하고 지지하는 모습을 보여주어야 합니다.

3) 대안탐색(Options)

대안탐색 단계는 목표를 달성하기 위한 여러 경로를 찾아내는 과정으로, 이 단계에서의 주된 목표는 표준화된 해결책을 넘어 혁신적인 방법론을 찾아내는 것입니다. 이를 위해 리더는 조직구성원들이 가능한 모든 대안을 제한 없이 검토할 수 있게 지원해야 합니다. 리더는 대안 탐색의 과정에서 팀원들이 더 넓고 다양한 시각으로 문제를 바라보며, 보다 창의적이고 독특한 해결책을 제시할 수 있도록 격려하고 지원해야 합니다. 이런 환경 속에서 구성원들은 그들의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있게 됩니다.

4) 실행의지(Will)

실행의지 단계는 앞서 대안탐색 단계에서 탐색한 대안 중 가장 적합한 방안을 선택하고 행동 계획을 세우며, 이를 실행하는 단계입니다. 이 단계에서 리더는 구성원들이 실제로 행동에 옮길 수 있는 실행 계획을 세우도록 돕고, 그들의 행동을 지지하며 필요한 자원을 제공합니다. 또한 이 단계에서 리더는 대안탐색 단계에서 고려된 대안 중 실제로 행동에 옮기고자 하는 것을 조직구성원이 직접 선택하게 하여 구성원의 책임감과 실행력을 고취시키는 것이 중요합니다.

리더는 위에서 제시한 ‘GROW 코칭 모델’을 활용하여 코칭 리더십을 조직 내에서 실천할 수 있습니다. GROW 코칭 모델에서 각 단계에서 Stowell(1986)의 코칭 리더십의 요소인 방향제시, 역량개발, 수행평가, 그리고 관계 구축이 아래와 같이 유기적으로 연결되어야 합니다.

첫째, 리더는 팀원들이 목표를 설정하고 다양한 대안을 결정하고 실행하는 과정에서 자발적으로 선택할 수 있도록 지원해야 합니다. 이를 위해 리더는 조직구성원에게 질문하고, 경청하며, 발전적 피드백을 제공해야 합니다.

둘째, 리더는 조직구성원에게 다양한 경험과 학습의 기회를 제공함으로써 GROW 코칭 모델의 각 단계에서 문제해결 능력을 갖추도록 지원해야 합니다.

셋째, 리더는 GROW 코칭 모델의 각 단계에서 조직구성원이 추구하는 성과를 지속적으로 모니터링하고 평가해야 합니다. 이러한 정보를 바탕으로 리더는 조직구성원에게 질문하고, 경청하며, 발전을 위한 피드백을 제공하게 됩니다. 이를 통해 리더는 팀원들이 더욱 혁신적이고 효과적인 의사결정을 할 수 있도록 지원할 수 있습니다.

넷째, 리더는 GROW 코칭 모델의 모든 단계서 조직구성원 간 개방적이고 솔직한 의사소통을 통해 러더-구성원 간 유대관계를 형성하고 더 나아가 조직 내 신뢰에 기반한 협력관계를 구축될 수 있도록 지원해야 합니다.

위와 같은 코칭 리더십의 각 구성요소들이 GROW 코칭 모델 각 단계에서 서로 유기적으로 연결되어 작동할 때, 코칭 리더십은 개인과 조직의 성장을 추진하는 데 있어 효과적으로 발휘될 수 있습니다.

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Reference

Stowell, S. J. (1986). Leadership and coaching. University of Utah. Ph.D. Dissertation.

Whitmore, J. (1994). Coaching for performance: A practical guide to growing your own skills. Pfeiffer & Company by arrangement with N. Brealy Publ.