OKR, KPI 목표 설정 방법 : 좋은 목표의 특징

회사에서는 늘 목표를 설정하고 관리하고자 합니다. OKR 예시, KPI 설정하는 방법, OKR과 KPI의 차이 등에 대해 검색하고 ‘우리는 스타트업이니까 OKR을 적용하자’며 OKR 방법론을 사용하고는 하죠.

그러나 목표관리에 있어 OKR, KPI, MBO와 같은 방법론적 측면보다 더 중요한 것은 ‘왜 목표를 수립해야 하는가?’에 대해서는 깊게 생각하고 구성원과 이에 대해 싱크를 맞추는 것입니다. 목표의 중요성을 인지했다면 목표설정 단계에서 적절한 목표를 수립하는 것이 필요합니다.

따라서 오늘은 OKR KPI 등 목표관리 방법과 무관하게 목표 그 자체가 중요한 이유, 그리고 좋은 목표가 가져야 하는 특징을 OKR 예시를 통해 살펴봅니다.

OKR KPI 등, 목표설정이 필요한 이유

목표는 회사에서 목표란 조직이 추구하는 특정 결과 혹은 성과에 대해 명확하게 정의한 것을 의미합니다.

목표설정은 5가지 측면에서 중요합니다.

• 구성원들의 동기부여
• 의사결정의 기준
• 성과평가 및 피드백의 기준
• 긍정적인 조직문화의 확산
• 더 좋은 조직성과 창출

1. 구성원들의 동기부여
목표는 구성원들에게 나아가야 할 방향, 회사가 구성원들에게 기대하는 것을 명확하게 제시해줌으로써 구성원들을 동기부여합니다. 목표를 수립하는 행동만으로도 목표를 인지하게 되고, 목표를 달성하기 위해 움직이고자 하는 동력이 생깁니다.

2. 의사결정의 기준
목표를 수립하고 목표 간의 우선순위가 결정됨에 따라, 특정 상황에서 어떠한 의사결정을 해야하는지에 대해 명확한 기준이 생깁니다. 목표 간의 우선순위를 리소스 배분에 참고할 수 있으며 특정 액션을 할 때 해당 액션이 목표에 부합하는지에 따라 진행 여부를 결정할 수 있습니다.

3. 성과평가 및 피드백의 기준
목표는 성과평가를 진행하거나 혹은 업무에 대한 피드백을 제공할 때의 명확한 기준으로 작용합니다. 목표를 달성하는 과정에서 지속적으로 대화를 나누며 평가에 대해 자주 이야기함으로써 목표달성을 촉진하고 평가에 대한 눈높이를 맞출 수 있습니다. 또한 목표는 객관적인 지표로 작용하므로 긍정적/부정적 피드백을 진행함에 있어 감정적인 피드백보다는, 사실에 기반한 객관적 피드백을 전달할 수 있도록 도와줍니다.

4. 긍정적인 조직문화의 확산
조직/팀/개인의 목표를 수립하고 운영하는 과정에서 협력과 소통, 팀워크가 강화되며 긍정적인 조직문화 구축의 토대가 됩니다. 목표를 설정하며 목표 간의 우선순위, 목표의 난이도, 목표 달성을 위해 필요한 것 등을 논의하며 구성원 간 소통 능력이 향상됩니다. 또한 목표 달성을 위해 어떤 팀과 협업이 필요한지를 명확하게 인지할 수 있습니다.

5. 더 좋은 조직성과 창출
명확한 목표를 향해 함께 협력하며 나아가고, 그 과정에서 지속적으로 피드백을 주고받음으로써 더 좋은 성과를 창출할 수 있습니다. 실제로 Google은 ‘Chrome의 사용자 수’라는 지표를 목표로 운영해 3년만에 1억 1천만명의 사용자를 달성했습니다. (2008년 200만명 목표, 2009년 500만명 목표, 2010년 1억명 목표)

좋은 목표의 특징

목표설정의 중요성을 이해했다면 제대로 목표를 수립하는 것이 필요합니다. 클랩은 좋은 목표의 특징을 3가지로 제시하는데요, 조직에서 사용하는 목표가 OKR, KPI, MBO 그 무엇이든 아래 세 가지 특징은 꼭 가져야 합니다.

1. 측정 가능성
좋은 목표는 측정 가능해야 합니다. 측정 가능한 목표를 설정해야 목표의 달성 여부를 명확하게 확인할 수 있으며 진척율 관리가 용이합니다. ‘좋은’, ‘우수한’ 등의 추상적인 단어를 사용하기보다, 해당 형용사를 표현할 수 있는 지표를 설정해보세요.

[ OKR 예시 ]
(기존) 좋은 서비스를 만든다 → (변경) 서비스 이용자의 고객만족도는 평균 9.5점 이상을 유지한다
(기존) 고객관리 대시보드를 만든다 → (변경) 전환율 N%를 확보한다 (전환율 N%를 확보하기 위한 세부 액션으로 '고객관리 대시보드를 만든다'를 입력)

2. 명확성
좋은 목표는 달성하고자 하는 상황에 대해 명확하게 서술되어야 합니다. 목표의 명확성이란, 조직 전체, 혹은 신규 참여자가 목표만 보고 무엇을 뜻하는지 명확하게 이해 할 수 있어야 한다는 의미입니다. 목표는 한 명의 개인이 아닌, 조직 구성원 모두가 함께 바라보는 방향입니다. 따라서 구성원들이 목표에 대해 모두 동일하게 이해하기 위해서는 목표가 어떠한 상황을 의미하는지에 대해 구체적으로 서술되어야 합니다.

[ OKR 예시 ]
(기존) 국내 10위 서비스가 된다 → (변경) 고객수 측면에서 국내 10위의 서비스가 된다.

3. 일관성
목표들은 서로 연계되어 있으며 모든 목표는 동일한 하나의 방향을 향해야 합니다. ‘목표의 정렬’, 혹은 ‘목표 간의 얼라인’이라고도 부릅니다.
목표가 서로 정렬을 통해 한 방향을 제시할 때, 조직의 리소스가 효율적으로 사용될 수 있습니다. 또한 상-하위 목표 간의 얼라인이 되어있을 때, 구성원들은 자신의 업무가 팀, 조직의 어떠한 목표에 기여하는지 명확하게 이해할 수 있습니다. 그리고 이러한 이해는 구성원들이 자신의 업무 성과를 팀, 조직 차원에서 가시적으로 볼 수 있게 함으로써 자신의 업무에 더욱 몰입하도록 만듭니다.

목표가 적절한지 체크해보세요!

목표는 회사의 프로덕트, 추구하는 가치, 회사가 처한 상황 등 다양한 변수에 따라 결정됩니다. 이러한 다양한 변수와 무관하게 우리 조직의 목표의 적절성을 체크해볼 수 있는 몇 가지 질문을 공유드립니다. 목표설정할 때 다음 사항을 꼭 고려해보세요.

목표 체크리스트는 다음과 같습니다.

1. 목표가 측정 가능하게 구성되어 있다.
2. 목표의 달성여부, 진척상황에 대해 동일하게 이해할 수 있도록 서술되어 있다.
3. 목표 간의 우선순위가 명확하여 어떠한 일부터 진행해야 하는지 알 수 있다.
4. 목표의 명확한 기한이 설정되어 있다.
5. 목표의 결과값에 대해 구성원이 모두 동일한 인식을 가지고 있다.
6. 목표를 통해 구성원은 목표 달성을 위해 어떠한 행동을 해야하는지 이해할 수 있다.
7. 상위목표를 달성하기 위한 항목으로 하위목표가 구성되어 있다.
8. 하위 목표를 달성하면 상위 목표의 달성 가능성이 높아진다.
9. 개인, 팀의 목표가 회사의 목표달성을 위한 것들로 구성되어 있다.
10. 작성된 목표는 개인의 업무 대부분을 포함한다.

만약 조직에서 아직 목표를 수립하지 않고 업무를 진행 중이라면, 빠른 시일 내로 조직의 장기, 중기, 단기 목표를 설정하는 것을 추천드립니다. 목표가 없는 조직은 망망대해에서 나침반 없이, 목적지 없이 표류하는 배와 같기에 구성원들이 혼란, 불안감을 느낄 수 있기 때문입니다.

상시 성과관리 서비스 클랩CLAP을 통해 적절한 목표를 수립하고 목표 간의 얼라인을 한 눈에 살펴보세요. 지속적인 체크인을 통해 목표달성 현황을 확인과정을 관리할 수 있고, 1on1과 피드백 기능을 통해 효과적인 목표달성 방법을 논의할 수 있습니다.

[ 클랩CLAP 더 알아보기 ]