성장마인드셋 : 조직의 지속적 혁신과 발전을 위한 핵심 가치(feat. HR전략)

들어가며

현대 경영환경에서는 기술발전, 사회변화, 글로벌경쟁 등 다양한 요인들이 조직에게 새로운 도전으로 다가오고 있습니다. 각 조직은 이와 같은 도전들에 대응하기 위해 지속적인 변화와 발전의 방향을 모색하고 있습니다. 이러한 상황 속에서 조직구성원의 ‘성장마인드셋’이 최근 주목을 받고 있습니다.

성장마인드셋은 조직의 혁신과 지속 가능한 발전의 추진 동력으로 여겨집니다. 이와 같은 성장마인드셋을 조직 내 성공적으로 확산하고 정착시키기 위해서는 성장마인드셋에 대한 이론적 배경과 실질적으로 어떻게 정착시킬 수 있는지에 대한 검토가 필요합니다. 따라서 이번 글에서는 성장마인드셋의 정의와 마인드셋에 이르기 위한 4단계 방법론, 그리고 HR를 활용한 성장마인드셋 실질적 구축 방안을 구체적으로 살펴보고자 합니다.

1. 성장마인드셋의 개념

마인드셋은 사람의 능력에 대한 내면적인 신념과 관련된 개념이며, 이는 내재적이론(Implicit theory)과 자기이론(Self-Theory)에 근거를 두고 있습니다. 마인드셋 연구의 선구자인 Carol Dweck은 2006년 발간한 그녀의 저서 ‘MINDSET:The New Psychology of Success’에서 마인드셋을 고정마인드셋과 성장마인드셋 두 가지로 분류하였습니다.

고정마인드셋은 능력이나 지능이 고정되어 있다고 생각하는 반면, 성장마인드셋은 능력이나 지능을 노력과 경험을 통해 발전시킬 수 있다고 믿습니다. 고정된 마인드셋을 가진 구성원들은 자신의 능력이 한정적이라고 믿기 때문에 새로운 도전을 회피하게 되며, 실패 앞에서 쉽게 포기하는 경향이 생깁니다. 반면, 성장마인드셋을 가진 구성원들은 실패라는 장애물에 부딪히더라도 이를 극복하는 동력을 가질 수 있습니다.

현대 조직의 경쟁력은 조직 내 구성원의 마인드셋에 의해 크게 영향을 받습니다. 성장마인드셋을 지닌 구성원들이 일하는 조직은 변화하는 환경으로 인해 어려움을 겪더라도 그 경험을 바탕으로 다시 성장할 수 있는 능력을 가지고 있습니다. 따라서 조직구성원의 성장마인드셋을 촉진하는 것은 조직이 빠른 환경 속에서 지속적으로 발전하고 대응할 수 있게 하는 핵심 요소 중 하나라고 할 수 있습니다.

2. 성장마인드셋에 이르기 위한 4단계

Carol Dweck(2006)은 한 인간의 사고방식에는 성장마인드셋과 고정마인드셋이 동시에 존재한다고 언급하였습니다. 성장마인드셋은 개인의 성장을 촉진하는 반면, 고정마인드셋은 그 성장을 제한할 수 있습니다. 따라서 Dweck(2006)는 그녀의 저서에서 고정마인드셋을 줄이고 성장마인드셋을 증진하기 위한 4단계 접근법을 아래와 같이 제시하였습니다.

1) 1단계: 인정
사람은 모두 성장마인드셋과 고정마인드셋을 동시에 가지고 있습니다. 성장마인드셋을 강화하고 고정마인드셋을 줄이기 위해서는 먼저 자신이 두 마인드셋을 동시에 가지고 있다는 사실을 깊이 인식하고 받아들여야 합니다.

2) 2단계: 파악
마인드셋은 과거경험, 주변환경, 교육 등 여러 요인에 의해 영향을 받습니다. 고정마인드셋의 존재를 인정한 후에는 고정마인드셋이 언제 등장하고 무엇의 영향을 받아 나타나게 되는지 페르소나를 파악하는 것이 중요합니다. 고정마인드셋이 어떤 상황에서 나타나는지 이해함으로써, 성장마인드셋으로의 변화를 위한 기반을 마련할 수 있습니다.

3) 3단계: 명명
고정마인드셋에 대한 이해는 특정 고정마인드셋 페르소나에 이름을 붙여주는 것에서 시작됩니다. ‘실패를 두려워하는 고정마인드셋 Fear입니다. Fear는 내가 도전을 하지 않게 만듭니다.’처럼 특정 고정마인드셋 페르소나에 이름을 붙이고 이야기하는 것입니다. 이를 통해 문제를 구체적으로 인식하고 해결방안을 좀 더 명확하게 찾을 수 있습니다.

4) 4단계: 교육과 동행
마지막 단계에서는 특정한 이름이 부여된 고정마인드셋 페르소나를 대상으로 성장마인드셋 교육을 시킵니다. 예를 들어, 실패를 두려워하는 'Fear' 페르소나에게 "나도 실패할 수 있음을 알고 있어. 하지만 아무것도 시도하지 않는 것보다는, 실패를 통한 성장이 더 가치있다고 생각해. 함께 그 성장을 경험하자."라는 방식으로 대화하며 고정마인드셋에서 성장마인드셋으로의 전환을 위한 교육의 여정에 함께하게 합니다.

성장마인드셋은 위와 같이 고정마인드셋의 인정, 파악, 명명 그리고 성장마인드셋으로 나아가기 위한 교육과 동행을 통해 발전시킬 수 있습니다. 조직이 지속적인 변화와 혁신을 추진하려면, 조직구성원의 성장마인드셋을 높이는 이러한 4단계 접근법을 조직 전체적으로 적용해야 합니다.

3. HR과 성장마인드셋

성장마인드셋은 조직의 혁신과 지속적인 발전을 위해 꼭 필요한 요소입니다. 그러나 단순히 성장에 대한 갈망만으로는 부족하며, 이를 실질적인 행동과 문화로 전환하기 위한 다양한 전략이 필요합니다. 아래와 같이 세 가지 핵심전략을 조직이 구축해야 합니다.

1) 교육훈련을 통한 조직 내 성장마인드셋 인식 강화
성장에 대한 욕구를 실천으로 옮기기 위해서는 체계적인 교육과 훈련이 필수적입니다. 조직은 구성원들에게 성장마인드셋의 중요성을 깊이 이해시키기 위한 지속적인 교육 기회를 제공해야 하며 이를 통해 구성원의 성장 의욕을 높일 수 있습니다. 특히, 리더들에게는 성장마인드셋을 조직 전체에 확산시키는 리더십 교육을 실시하여 리더가 주도적으로 성장마인드셋을 조직 내에 확산시킬 수 있도록 지원해야 합니다.

2) 실패를 두려워 하지 않는 혁신적 조직문화 구축
실패를 회피하는 조직문화는 직원의 창의성과 도전의지를 감소기키며, 결국 조직의 성장과 혁신을 제한하게 됩니다. 따라서, 조직은 실패를 두려워하지 않는 혁신적 조직문화를 구축해야 합니다. 이를 실현하기 위해서는 리더의 역할이 중요합니다. 리더는 실패에 대해 열린 토론을 가능케 해야 합니다. 또한 실패를 개인의 잘못으로 돌리지 않고, 그 실패를 통해 어떻게 학습하고 성장할 수 있을지에 집중할 수 있도록 지원해야 합니다.

3) 피드백 기반의 직원 성장 지원체계 구축
직원의 노력과 업적을 인정하는 것은 그들의 업무에 대한 동기를 부여함에 있어 중요한 요소입니다. 그러나 단순한 인정만으로는 충분하지 않습니다. 직원들이 지속적으로 성장하도록 실질적인 기회와 필요한 지원체계를 마련하는 것이 중요합니다. 이런 목적을 달성하기 위해선, 리더는 피드백 기반의 성과관리로 직원들의 성장을 적극적으로 지원해야 합니다.

나가며

변화의 속도가 빨라지는 현대 경영환경 속에서 조직의 지속적인 성장과 혁신은 더 이상 선택의 문제가 아닌 생존의 문제입니다. 이러한 환경 속에서 조직이 성장과 혁신을 위한 조직구성원 ‘성장마인드셋’의 중요성이 더욱 강조되고 있습니다. 성장마인드셋은 단순히 개인의 성장만을 위한 것이 아니라 궁극적으로 조직 전체의 경쟁력 강화와 지속 가능한 발전의 핵심 원동력으로 작용합니다.

HR은 현대경영환경 속에서 조직구성원의 성장마인드셋 중요성에 대해 깊게 이해하고, 이 마인드셋이 조직 내 효과적으로 확산될 수 있도록 지원해야 합니다. 조직 내 리더를 비롯한 모든 구성원이 성장마인드셋의 중요성을 인식하고 이를 실천하고자 노력한다면 실패를 두려워하지 않고 도전하려는 분위기가 조성될 수 있으며 더 나아가 혁신적 조직문화가 조직에 뿌리 내릴 수 있습니다. 이를 통해 조직은 빠르게 변화하는 경영환경에 유연하게 대응할 수 있게 되며, 지속적으로 성과를 창출할 수 있는 토대를 만들 수 있을 것입니다.

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Reference

Dweck, C. S.(2006). Mindset: The new psychology of success. NewYork: RandomHouse.