다면평가 잘 활용하면 약, 잘못 사용하면 독!

다면평가의 성공적 운영을 위한 조건

다면평가는 잘 운영하면 장점이 많은 제도입니다. 업무의 복잡성이 커지면서 이제 혼자 일하며 성과를 낼 수 있는 환경이 아닙니다. 다양한 직원들과 협업하며 성과를 내야 하는 시대이죠.

이런 상황에서 동료들의 평가와 피드백이 더욱 중요해졌습니다. 리더 한 사람의 일방적 평가를 보완할 수 있는 제도로써도 다면평가는 긍정적인 면이 많습니다. 앞으로 중요성은 더 커질 것입니다.

다면평가는 장점이 많기에 많은 회사가 도입하고 있지만, 모두가 성공적인 것은 아닙니다. 다면평가의 본질적 목적과 취지를 명확히 이해하고 도입했을 때 효과를 발휘하지만, 그렇지 못할 경우 오히려 문제만 더 드러내고 조직에 부정적 영향을 미칠 수 있습니다.

다면평가의 성공적 운영을 위한 조건들을 몇 가지 알아보도록 하겠습니다.

1. 다면평가 목적 - 평가가 아닌 성장

다면평가의 목적은 성장과 개선입니다. 한 사람의 일방적 관점이 아닌 여러 사람들의 다양한 관점에서 피드백을 통해 구성원의 성장과 긍정적 개선에 도움을 주기 위한 제도입니다.

다면평가를 평가의 관점으로 접근하면 본질적 목적을 놓치게 되고 제도 운영에 문제가 발생할 수 있습니다.

다면평가 문항 설계를 살펴볼까요.

a. OOO 직원의 문제는 무엇이라 생각하시나요?

b. OOO 직원이 앞으로 더 성장하고 발전하기 위해 어떤 점을 더 보완하고 개선하면 좋을까요?

a와 b 중 어떤 문항이 더 적합할까요?

다면평가의 목적과 취지에 부합하는 것은 b 문항이 더 적합합니다. 제도 설계도 목적이 명확하게 반영되어 있어야 합니다.

다면평가를 단순한 평가로 인식할 경우 발생하는 또 다른 문제는 평가 결과의 직접적인 반영입니다.

다면평가 결과를 점수로 반영하거나 일정 비율 가중치로 반영하는 사례가 대표적인데요. 다면평가가 개인 평가에 직접적으로 반영되면 구성원들은 다면평가 결과에만 관심을 가지게 됩니다. 서로 눈치 보며 솔직한 피드백을 주기 어렵게 만들죠. 좋은 취지로 도입했지만, 부정적 영향이 더 커지게 됩니다.

다면평가는 평가가 아닌 성장에 관한 것입니다. 피드백을 통해 성장하고 개선한다는 목적을 명확히 하고 이를 전사적으로도 커뮤니케이션해야 합니다.

2. 다면평가 기본 원칙 - 사람이 아닌 행동

다면평가를 성공적으로 운영하기 위해서는 회사만의 다면평가 원칙이 필요합니다.

회사의 문화와 상황에 따라 다양한 원칙들이 존재할 수 있지만, 가장 중요한 기본 원칙은 ‘사람이 아닌 행동에 대해 피드백한다’는 것입니다.

다면평가도 연습이 필요합니다. 연습 되지 않은 피드백의 대표적 사례가 사람에 대한 평가입니다. 다면평가가 사람을 향하면 인물 평가가 되고 인기투표가 됩니다. 행동 개선을 통해 성장하고 발전한다는 목적과 취지에 맞지 않습니다.

a. 사람에 대한 다면평가 사례

• 김 대리는 지각하는 사람입니다. 성격도 급하고 팀원들과 잘 어울리지도 않아서 문제입니다.
• 박 책임은 너무 보수적입니다. 변화를 싫어하고 개선을 위한 노력도 하지 않는 것 같습니다.

b. 행동에 관한 다면평가 사례

• 김 대리는 프로젝트 회의에 자주 지각합니다. 회의 시작 시간을 준수한다면 팀 회의가 더 생산적이 될 수 있습니다.
• 박 책임은 회의 중 새로운 아이디어에 대해 자주 부정적인 반응을 보입니다. 조금 더 개방적인 태도로 다양한 의견을 수용하는 것이 좋겠습니다.

a 사례에서는 피드백이 개인의 성격이나 인물에 집중되어 있습니다. 피드백을 받는 사람이 방어적이거나 부정적인 감정을 가질 수 있죠. b 사례에서는 특정 행동에 대한 피드백을 제공하고 있습니다. 개선의 방향을 명확히 제시하고 어떻게 개선하면 좋을지 포함되어 있기에 받는 사람도 객관적으로 받아들일 수 있습니다.

다면평가는 인물 평가가 아닌 행동에 대한 구체적이고 실질적인 피드백을 제공함으로써 긍정적 변화를 유도해야 합니다. 사람이 아닌 행동에 대해 피드백한다는 원칙을 수립하고 모두가 공유하고 있을 때 다면평가의 효과가 극대화될 수 있습니다.

3.  다면평가 문화 - 장기관점과 지속적 교육

다면평가의 성공적인 정착을 위해서는 장기 관점과 지속적인 교육 및 연습이 필요합니다.

한 번의 시행으로 다면평가 문화가 정착될 수는 없습니다. 정기적인 프로세스로 만들어 지속적으로 진행하고 시행착오를 통해 개선하고 변화해 가야 합니다. 시간이 필요한 일이죠.

다면평가 운영에 실패하는 기업들을 종종 봅니다. 대표적인 잘못된 접근은 일회성 이벤트로 생각하는 것입니다. 다면평가를 단기 관점으로 접근하게 되면 한 번의 시행으로 큰 기대와 성과를 바라게 되고 부정적인 반응을 보고 철회하는 경우가 발생합니다.

성장과 개선은 한 번의 평가와 피드백으로 일어나지 않습니다. 다면평가를 조직문화로 내재화하기 위해서는 장기 관점에서 접근해야 하며 반기 또는 연간 정기적이고 지속적으로 시행하고 발전시켜야 합니다.

다면평가에 대한 잘못된 접근 두 번째는 교육 없이 진행하는 사례입니다. 다면평가의 품질을 높이기 위해서는 지속적인 교육이 필수적입니다. 해보지 않은 활동에는 누구나 미숙합니다. 평가자와 피평가자 모두 다면평가의 목적과 방법에 대해 충분히 이해해야 하고 피드백을 주고받는 방법에 대해서도 정기적으로 교육하고 커뮤니케이션해야 합니다. 교육 없이 다면평가를 시행하면 피드백의 질이 낮아지고, 구성원들이 피드백을 잘못 이해할 수 있습니다.

제도가 성공하기 위해서는 문화로 정착해야 합니다. 다면평가 문화는 장기 관점에서 지속적인 교육과 연습 그리고 시간과 인내를 통해 만들어집니다. 체계적이고 지속적인 노력이 필요합니다.

4. 리더의 역할 - 다면평가 해석과 공유

마지막으로 다면평가의 성공적 운영을 위해 가장 중요한 핵심 요소인 리더십에 대해 이야기해 보겠습니다.

다면평가의 목적은 성장을 위한 풍부한 관점의 피드백 제공입니다. 여러 동료의 다양한 시각에서 피드백을 받지만, 최종적으로 피드백을 제공하는 주체는 리더입니다. 리더가 다면평가 결과를 해석하고, 피드백을 주체적으로 전달하는 역할을 해야 합니다.

다면평가 결과 공유의 잘못된 사례들이 있습니다.

a. 원문 그대로 전달하고 피드백이 없는 리더

b. 일방적으로 결과만 통보하고 개선을 요청하는 리더

다면평가 결과가 해당 구성원의 모든 것을 말해주지는 않습니다. 때로는 리더의 생각과 다른 의견이 있을 수도 있고, 때로는 모르는 내용이 담겨 있을 수도 있습니다. 리더는 다면평가 결과를 꼼꼼하게 읽어보고 맥락을 잘 파악하여 최종적으로 리더의 관점에서 정리 후 내용을 공유해줘야 합니다.

단순히 다면평가 결과만 전달하는 것은 무책임한 행동입니다.

리더는 다면평가 결과를 종합하고 자신의 의견을 덧붙여 팀원에게 전달해야 합니다. 이를 통해 팀원이 성장할 수 있는 방향을 제시하고, 다면평가에 대한 신뢰를 구축할 수 있습니다.

5. 다면평가의 진정한 가치 실현

다면평가는 구성원과 조직의 성장을 위한 강력한 도구입니다. 잘 활용하면 조직의 약이 되지만, 잘못 사용하면 독이 될 수 있습니다.

다면평가의 본질적 목적을 명확히 이해하고, 위에 언급한 잘못된 사례들을 피해 나가며, 장기 관점에서 지속적으로 개선하고 보완해 나갈 경우 다면평가가 조직 전체가 발전할 수 있는 문화로 자리 잡을 수 있습니다.

지속적인 교육과 연습, 책임감 있는 리더십을 통해 많은 기업에서 다면평가가 구성원의 성장과 조직의 발전에 기여할 수 있는 효과적인 약으로 자리 잡기를 기대해 봅니다.

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