몰입하는 조직을 위한 HR의 역할

업무 몰입을 한 가지로 정의하기 어려운 이유는 조직 운영이나 HR에서 필요하다고 당연하게 인식되고 있는, 전혀 새롭지 않은 것들의 조합이기 때문이 아닐까 하는 생각이 듭니다. 업무 몰입이란 우리가 흔히 말하는 동기부여, 일에 대한 열정, 조직에의 헌신, 일의 가치와 만족 등 보다 나은 조직 생활과 일의 성과에 필요한 것들을 조금 다르게 표현하는 말과 같습니다.

개인 관점에서의 조직 운영과 문화를 중요시하는 트렌드가 자리 잡고 직원 경험 기반의 HR이 주목받는 요즈음, 직원들의 업무 몰입은 HR의 중요한 과제가 되고 있습니다. 또한, 업무 몰입이 개인 성과, 조직 성과, 생산성, 이직률, 로열티, 고객 서비스 등과 높은 상관관계가 있다는 많은 연구들이 이를 뒷받침하고 있습니다.

1. 업무 몰입을 바라보는 시각

직원들의 동기부여를 위해 진행 중인 활동이 있나요? 직원들이 업무에 집중할 수 있도록 잘 지원하고 있나요? 직원들이 보다 가치 있는 직무를 수행하도록 하고 있나요? 직원들이 안정감을 갖고 직무에 만족하고 있나요? 업무 몰입에 대해 많은 질문이 있을 수 있습니다. HR은 업무 몰입을 위한 활동을 어떻게 해야 할까요?

간단하게는 업무 몰입에 대한 접근을 이성적인 것과 감정적인 부분으로 나누어 볼 수 있습니다. 이성적인 접근으로는, 직원들이 자신의 직무가 가치 있다고 느낄 수 있는 수준의 보상, 성장의 기회가 될 수 있는 교육 기회 부여, 일에 집중할 수 있는 근무 환경 등이 있습니다. 감정적인 부분으로는, 직무 자체가 개인에게 부여하는 가치, 일과 자신의 선호와의 일치, 동료나 선후배와의 좋은 관계, 회사에 대한 신뢰와 긍정적 이미지 등이 있습니다. 즉, 외부 환경적인 영역과 개인적인 내부 영역의 두 가지 관점을 고려할 필요가 있다는 것입니다.

2. 몰입에 대한 접근법

업무 몰입을 대하는 접근에서 필요한 특징은 ‘개인의 영역에서부터 출발해야 한다’는 것입니다. 조직에서의 몰입이란, 개인의 인지적, 감정적 작용에 의해 나타나는 결과로서의 몰입이 조직 안에서 서로 영향을 주고 모여서 조직의 경쟁력이 되는 것이므로 개인에 대한 시선이 필요합니다. 그래서, ‘업무 몰입이 된 직원들의 행동’을 알아보는 것도 도움이 됩니다.

업무에 몰입된 직원들에게서 보이는 행동 (Hewitt)

• 말하기 : 동료나 고객 등 다른 사람에게 조직(회사)에 대해 긍정적으로 말한다
• 머물기 : 다른 곳에서 일할 수 있는 기회가 있지만 계속 이 조직에서 일하기를 원한다
• 애쓰기 : 더 많은 시간과 노력을 아끼지 않고 일의 성과에 주도적으로 기여하고 싶어한다

일자리를 구하는 친구에게 서슴없이 우리 회사에 지원해 보라고 말하는 사람, 이직할 필요성을 못 느끼는 사람, 이 일을 하고 있는 것에 대해 만족하고 있는 사람, 보다 더 나은 성과를 내기 위해 고민하고 노력하는 사람. 이런 사람들이 몰입하는 조직을 위해 필요한 사람들이죠. 우리 회사에 이런 직원들은 얼마나 있을까요?

3. 몰입하는 조직을 위해 HR이 해야 할 것들

성과와 보상, 채용, 조직 체계와 직무 운영, 조직문화와 리더십, 교육과 경력 개발.. 사실 HR 업무의 모든 것이 관련이 있고, 신경 써야 할 것들이라고 말할 수 있겠습니다. 그렇다고 모든 것을 해야 한다고 하는 것은 무책임하고, 이렇게 중요한 것을 내버려두는 것도 참을 수 없죠. 그래서 우리 조직에서 가장 필요한 것부터, 가능하고 효과가 클 것으로 예상되는 부분부터 시작하는 것이 정답일 수 있겠습니다. 다만, 몰입이란 높은 수준의 개인적 이니셔티브가 작용되는 영역이고, 실제 환경에서도 몰입하는 소수의 사람들이 조직의 영향을 주도하는 모습으로 나타나기 때문에, 우리 회사의 전반적인 단점을 극복하려는 접근은 적어도 몰입에 있어서는 효과가 없을 가능성이 높습니다.

따라서, 몰입이 성숙단계에 이른 기업이 아니라면 몰입하는 대표성 있는 직원을 발굴하고 그들의 영향력을 높여 긍정적인 영향을 조직에 미칠 수 있도록 하는 것이 효과적입니다. 즉, 우리 회사에 몰입하는 조직 문화가 형성되지 않았다면, 직원 개인에게 초점을 맞추는 방법에서 시작하여 보다 범위를 확대하는 접근이 나을 수 있다는 것입니다.

Approach 1. 몰입의 가능성이 높은 사람을 채용하기
몰입을 위해서는 개인에게 요구되는 것들이 있습니다. X-Y 이론과 같이, 사람의 타고난 성향과 경험 등에 의해 형성된 가치관과 행동 패턴이 있기 마련인데, 조직에서 이를 바꾸기란 여간 어려운 일이 아님을 다 알고 있죠. 그래서 몰입하는 조직을 위해서는 그런 가능성이 높을 사람을 채용하는 것이 중요합니다. 화려한 경력 및 보유 기술과 지식에 중점을 두기보다 직무에 대한 애정, 자기 주도와 성취 욕구, 일에 대한 고민과 집중하는 태도를 보다 신중하게 평가하는 채용이 될 필요가 있습니다.

Approach 2. 몰입할 수 있는 환경 조성하기
환경은 물리적으로 좋은 사무환경, 적절한 보상, 업무의 재량과 책임 등과 같은 업무 환경 등이 있을 수 있습니다. 몰입에 있어 가장 중요한 것은, 역시 ‘직무와 관련된 환경’입니다. 몰입하는 사람들은 회사 시설이나 보상에 몰입하는 것이 아닙니다. 자신의 일에 자신을 투자하고 성취감을 갖는 것이 중요하므로, 그들에게 어떤 업무를 부여하고, 일과 관련하여 어떤 책임과 권한을 부여하는지가 가장 중요한 요소가 될 것입니다.

Approach 3. 몰입하는 사람이 바보가 되지 않는 조직
HR이 한 가지 더 고민해야 하는 것은, 조직 문화입니다. 회사가 아무것도 하지 않아도 스스로 몰입하는 직원들이 있습니다. 그런데, 스스로 몰입하는 사람들이 오히려 바보 취급 당하는 조직이 있습니다. 몰입하는 사람들이 영리하지 못하고, 다른 동료들을 피곤하게 만들고, 결국 그런 사람들이 버티지 못하고 이직하게 되는 회사들이 있습니다. 스스로 몰입하는 소중한 직원들이 떠나게 되는 최악의 경우라 하겠습니다. 따라서, 적어도 몰입하는 직원이 조직의 골칫덩어리 취급을 받지 않도록 분위기를 조성하고 필요한 대응을 하는 것이 필요합니다.

많은 기업과 경영자들이 몰입이 조직에 있어 중요하다는 것을 인식하지만 성과를 거두지 못하는 이유는 무엇일까요? 바로 실행하지 않아서입니다.

몰입할 수 있는 사람에게 몰입할 수 있는 일을 주는 것, 그리고 그들이 조직에서 좌절하지 않도록 관리하는 것. 해야 할 것들이 너무도 많지만, 이 세 가지 관점에서 몰입을 위한 HR을 시작한다면 의미 있는 변화를 도모할 수 있지 않을까요? HR은 실행입니다. / IMHR

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