재택이 줄어들어 퇴사한다구요?

얼마 전, 한 구성원과 퇴사 면담을 진행하며 예상치 못한 이유로 혼란스러움을 느꼈다. 퇴사의 주된 이유가 바로 재택근무일이 3일에서 2일로 줄어든 것이라는 점이었다. 솔직히 말하면, 나는 지금까지 수많은 퇴사 면담을 경험해왔지만, 이러한 이유로 이직을 결심한 사례는 처음이었다.

나는 그 구성원과 같은 90년대생이다. 같은 세대에 속해 있음에도 불구하고, 왜 나는 이 결정을 쉽게 이해하지 못했을까? 과연 이것은 세대의 특성일까, 아니면 단순히 개인의 특성일까? 면담 이후에도 이 질문은 나를 오래 붙잡았다.

1. 같은 세대, 다른 관점

재택근무 제도는 현대의 많은 직장인들에게 중요한 업무 환경 요소로 자리 잡았다. 하지만 내가 일했던 첫 회사들을 떠올려 보면, 재택근무는 꿈도 꾸지 못하던 시절이었다. 회사는 늘 사무실 중심으로 돌아갔고, 업무 효율도 그 환경에서만 발휘된다고 믿었다. 그런데 코로나19 팬데믹을 거치며 재택근무가 필수로 자리 잡았고, 많은 구성원들은 이를 하나의 ‘당연한 권리’처럼 여기게 되었다.

문득 떠오른 질문이 있었다. ‘이직 후 새로운 회사에서도 재택근무일수가 줄어든다면, 해당 구성원은 또다시 퇴사를 결심할까?’ 어쩌면 재택근무라는 조건은 단순한 정책의 문제가 아니라, 그 구성원이 본인의 삶에서 가장 중요한 우선순위로 삼는 부분일지도 모른다. 여기서 나는 내 사고방식의 한계를 깨달았다.

같은 90년대생이라는 공통점에도 불구하고, 나와 그 구성원의 우선순위는 다를 수 있다. 나는 조직이 제공하는 안정성, 성장 가능성, 동료와의 협업을 중요시 여겼지만, 그 구성원에게는 자율성과 유연성이 최우선 가치였던 것이다. 세대라는 하나의 프레임 안에서 구성원들을 이해하려고 했던 내 관점이, 사실은 굉장히 좁았던 것이 아닐까?

2. 퇴사 이유를 어떻게 받아들일 것인가

퇴사 면담 중 그 구성원은 HR팀에 이 문제를 물어보고 싶었다고 말했다. 그리고 나에게 재택근무가 줄어든 것에 대한 생각을 물었다. 나는 사람마다 일에 몰입할 수 있는 환경이 다르다는 점을 인정하면서도, 근무 정책은 경영 상황, 시장 변화, 그리고 회사의 방향성에 따라 달라질 수밖에 없다고 설명했다. 그리고 구성원으로서도 이러한 변화에 적응할 필요가 있다고 덧붙였다.

이 답변이 과연 충분히 공감적이었을까? 면담을 마친 뒤에도 이 질문은 나를 계속 따라다녔다. 회사의 결정과 개인의 선호 사이에서 어느 한쪽을 무조건적으로 옹호하거나 비판하는 것이 아닌, 그 둘의 접점을 찾아가는 과정이 중요하다는 생각이 들었다.

3. 다양한 가치를 존중하는 조직문화의 힘

이번 면담은 나에게 또 다른 중요한 질문을 남겼다. 만약 내가 이 상황을 쉽게 이해하지 못했다면, 우리 회사의 상위 리더들은 이러한 이슈를 어떻게 받아들일까? 내가 느낀 혼란이 그들에게도 공감될까, 아니면 단순히 ‘요즘 젊은 직원들의 특징’ 정도로 치부될까?

조직문화 담당자로서, 나는 이번 경험이 세대 간의 단절을 이해하고 좁히는 계기가 되길 바란다. 90년대생인 나조차도 공감하지 못했던 퇴사의 이유를 리더들에게 어떻게 전달할 것인가? 나아가, 이와 같은 상황을 이해하고 조직적으로 수용할 수 있는 문화를 어떻게 만들어갈 것인가?

4. 정답은 없지만, 방향은 있다

우리는 모두 각자의 경험과 배경 속에서 만들어진 고유한 가치관을 가지고 있다. 그 구성원이 재택근무일수 감소를 퇴사의 이유로 꼽았다는 사실은, 어쩌면 HR 담당자인 내게 새로운 질문을 던져준 것일지 모른다.

과거에는 '적응'이라는 단어를 통해 구성원에게 요구했던 것들이, 이제는 회사가 구성원에게도 해야 할 역할이 되었다. 다양한 우선순위와 가치관을 존중하며, 구성원들이 조직 안에서 스스로를 표현할 수 있는 환경을 만드는 것. 그것이 현대의 HR에게 주어진 새로운 과제가 아닐까.

이번 면담은 단순히 한 구성원의 퇴사 결심이 아닌, 우리가 어떻게 다양성을 이해하고 존중할 것인지를 고민하게 한 계기였다. 그리고 나는 오늘도 스스로에게 질문한다. "나는 내가 모르는 다름을 이해하기 위해 얼마나 노력하고 있는가?"

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