반드시 체크해야 할 상반기 실전 리뷰 핵심 포인트

회사마다 다양한 방식으로 리뷰와 평가를 진행합니다. 진행 주기도 다른데요. 1년에 한 번 진행하는 회사도 있고 분기 단위로 진행하는 회사도 있습니다. 정답이 있는 건 아니지만, 상/하반기 1회씩 총 2번 정도 리뷰를 진행하는 회사들이 가장 많지 않나 생각합니다.

‘상시적으로 업무 관리하고 리뷰하고 피드백 한다면 반기 리뷰가 왜 필요할까’ 생각을 할 수도 있는데요. 그럼에도 반기 리뷰가 가지는 의미와 중요성이 있습니다. 6월 상반기 리뷰 시즌을 맞아, 리뷰가 왜 필요하고 리뷰 단계에서 체크해야 할 핵심 이슈가 무엇인지 알아보도록 하겠습니다.

리뷰의 목적과 중요성

1. 개인 관점

상반기 리뷰는 반기를 종합하여 스스로의 성과를 돌아보고 피드백을 받는 중요한 시간입니다. 상반기 핵심 성과가 무엇이고 조직에 미친 긍정적 영향이 무엇인지 셀프 리뷰하는 과정을 통해 스스로의 성과를 객관적으로 돌아볼 수 있습니다. 또한 앞으로 무엇을 개선해야 하는지 피드백을 받을 수 있는 좋은 기회이기도 하죠. 반기 리뷰는 1년의 중간 지점에서 개인의 성과를 종합적으로 점검하고 하반기 성과 창출을 위한 개선 포인트를 찾아볼 수 있는 소중한 시간입니다.

2. 리더십 관점

개인 성과가 개선되면 팀의 성과도 향상되기에 리뷰는 팀 차원에서도 당연히 중요합니다. 한 가지 더 중요한 포인트가 있습니다. 리더십의 성장입니다. 리더는 팀원의 성과를 리뷰하고 피드백하는 과정에서 리더십의 성장을 경험합니다. 리뷰는 생각할거리도 많고 시간도 많이 투자해야 하는 쉽지 않은 과정인데요. 팀원 한 명 한 명의 성과를 검토하고 성장을 위한 피드백을 진행하면서 리더의 영향력은 커지고 리더십 역량도 향상될 수 있습니다.

3. 조직 관점

리뷰는 성과 관리 프로세스 중 하나의 단계입니다. 구성원들의 성과와 탤런트를 점검하는 기간이기도 하죠. 절차적 정당성이 수용성과 공정성을 만들어 갑니다. 조직 차원에서 리뷰 단계를 설계하고 시행하면서 개선점을 찾고, 지속적으로 업그레이드 해나갈 수 있습니다. 반기 리뷰는 성과 관리 문화를 만들고 인사 관리의 기준과 근거를 제공하는 중요한 역할을 담당합니다.

리뷰가 가지는 의미와 중요성을 알아봤는데요. 리뷰는 전사 차원에서 많은 시간과 비용을 투자하는 과정입니다. 리뷰를 설계하고 운영하는 HR은 물론, 리뷰를 진행하고 그 결과에 대해 피드백을 진행하는 멤버와 매니저 입장에서도 많은 시간과 에너지를 사용하게 되는 일인데요, 그만큼 리뷰의 효과가 있어야 한다는 의미가 되겠죠. 리뷰 단계에서 리더가 어떤 점을 체크해야 하는지 생각해 보겠습니다.

상반기 실전 리뷰 핵심 포인트

1. 리뷰는 팀원에 대한 진정성과 관심의 표현

“상반기 동안 고생 많았어요. 지금도 잘하고 있으니 앞으로도 잘 부탁해요.”

“상반기에는 목표한 것 만큼은 아니었던 것 같아요. 하반기에는 좀 더 잘하길 바래요.”

상반기에 대해 위와 같은 피드백을 받으면 어떤 생각이 들까요?

‘도대체 무엇을 잘했다는 거지? 무엇이 목표한 것만큼 아니라는거야?’

‘팀장이 나한테 관심이나 있는 걸까?’

리더의 피드백은 팀원에게 보내는 메시지입니다. 팀원에 대한 관심의 표현이며 팀원의 성장을 바라는 진정성의 표현이기도 하죠. 사전 준비를 어떻게 하느냐에 따라 리뷰의 퀄리티가 달라집니다. 팀원들의 주요 성과, 개선이 필요한 점, 하반기 기대하는 점은 무엇인지 그동안 관찰한 결과들을 사전에 미리 준비하여 리뷰를 진행해야 종합적이고 풍부한 피드백을 남길 수 있습니다.

2. 과거와 미래의 밸런스

상반기 리뷰는 반기를 종합하여 피드백 하기에 과거에 대한 피드백이 될 수 밖에 없습니다. 그렇지만 과거보다 중요한 건 미래죠. 과거의 성과에 대한 종합적 리뷰도 필요하지만 미래 관점에서 어떻게 하면 더 성장하고 성과를 창출할 수 있을지 코칭하는 것이 더 중요합니다. 해당 팀원의 성장과 발전을 위한 핵심 코칭포인트를 도출하고 하반기를 잘 준비할 수 있도록 명확하게 피드백 해주시는 게 좋습니다. 과거를 30 정도 미래를 70 정도의 비중으로 진행한다면 밸런스 있는 반기 리뷰라고 할 수 있습니다.

3. 성과 창출 방해 요인 제거

리더의 역할은 팀원의 잠재력을 이끌어내고 몰입할 수 있는 환경을 제공하여 성과 창출을 지원하는 것입니다. 성과 창출에 방해가 되는 요인을 찾아 제거해 주는 활동이 필요하죠. 반기 리뷰는 팀원이 무엇을 어려워하고 성과를 내는데 방해 요인이 어떤 것인지 확인할 수 있는 좋은 기회입니다. 여기서 중요한 점은 리더가 아닌 팀원 관점에서 바라본다는 건데요. 리더 관점에서는 아무리 쉬운 일이어도 팀원 관점에서는 전혀 그렇지 않은 경우가 많을 수 있습니다. 새로운 목표를 제시하는 것도 좋지만 그보다는 불필요하거나 안해도 되는 일들을 제거해 주는 것이 성과 창출에 더 도움이 될 수 있습니다.

4. 기대하는 역할과 책임에 대한 합의

직급이 같더라도 기대하는 바는 다를 수 있습니다. 직무가 같더라도 기대하는 역할과 책임은 다르죠. 리뷰는 개인 맞춤형이 되어야 합니다. 각각의 구성원에게 무엇을 기대하는지에 대해 명확하게 합의하는 과정이죠.

상반기 리뷰는 해당 팀원에게 기대하는 역할과 책임을 다시 한번 명확히 합의하여 목표 달성의 집중도를 높일 수 있는 시기입니다. 기대하는 결과물(아웃풋)이 무엇인지 솔직하고 말하고 명확하게 합의해야 합니다. 이 과정이 제대로 진행되지 않으면 연말 평가 시 평가의 수용성과 공정성이 의심받을 수 있습니다. 만약 리더의 평가 등급과 팀원의 셀프 평가등급이 2단계 이상 차이난다면 기대치에 대한 합의가 제대로 안되었다는 의미가 됩니다. 기대하는 결과물에 대해 명확하게 합의하세요.

5. 성과 그 이상 - 성장 계획

“앞으로 어떻게 성장해 나가고 싶으신가요?”

“커리어 개발을 위해 도전해 보고 싶거나 새롭게 경험해 보고 싶은 업무가 있으신가요?”

성과도 중요하지만 성장도 중요합니다. 특히 주니어들은 이 회사에서 내가 성장할 수 있고 커리어 개발을 할 수 있는지가 리텐션의 중요한 요인이 됩니다. 젊고 우수한 인재들은 성장할 수 있는 회사와 성장시켜줄 수 있는 리더와 일하기를 원합니다.

평소 팀원과 성장 계획에 대해 많은 대화를 나누지 못했다면 반기 리뷰가 매우 좋은 기회입니다. 팀원이 어떻게 성장하고 싶은지에 대해 듣고 새롭게 도전해 보고 싶은 업무가 무엇인지 확인할 수 있다면 앞으로 프로젝트나 업무 배분 시 고려하여 팀원의 커리어 개발을 위한 지원을 할 수 있습니다. 성과만 얘기하지 마시고 팀원의 성장 계획에 참여하여 커리어 개발을 지원해 주세요.

6. 오프라인 1:1 피드백 미팅 진행

최근엔 많은 회사가 성과관리 솔루션을 도입하고 있기에 온라인으로 리뷰가 진행됩니다. 그렇다고 오프라인 미팅을 진행하지 않아도 된다는 의미는 아닙니다. 온라인으로 셀프 리뷰와 조직장 리뷰가 종료되었다면 반드시 1:1 피드백 미팅을 진행해야 합니다.

1:1 피드백 미팅을 통해 해당 팀원의 생각을 듣고 필요한 질문들을 하면서 온라인 리뷰를 명확하게 정리할 필요가 있습니다. 양방향 대화를 통해 서로 간의 생각과 의견 그리고 감정을 이해하고 공유하면서 신뢰도를 높일 수 있습니다. 1:1 피드백 미팅은 조금 더 개인화된 피드백 미팅으로 활용해야 합니다. 개인 맞춤형으로 직접적으로 대화하면서 상세한 코칭과 피드백을 할 수 있기에 리뷰 후 1:1 피드백 미팅은 반드시 필요합니다. 1:1 미팅을 통해 리뷰 내용을 다시 한번 명확하게 커뮤니케이션 하세요.

상반기 리뷰는 개인의 성장은 물론 조직의 성과 향상을 위한 소중한 시간입니다. 구성원과 리더가 얼마나 중요하게 인식하고 제대로 진행하는지에 따라 그 효과는 달라집니다. HR 부서에서는 리뷰 과정이 생산성 있고 효과적으로 진행될 수 있도록 프로세스를 잘 설계해야 하고 그 중요성에 대해 지속적으로 커뮤니케이션 해야 합니다. 전사가 함께 노력할 때 리뷰 제도가 힘을 발휘하고 성과와 성장을 중시하는 조직문화가 자리 잡을 수 있습니다. 리뷰는 지속 가능한 미래를 준비하는 필수 과정입니다.

상시 성과관리 솔루션 클랩CLAP에서는 리뷰 기능을 지원해요. 특히 CLAP을 사용하신다면 목표관리, 1on1, 상시 동료피드백 기능을 통해 리뷰의 구체적 근거가 되는 구성원의 다양한 사례를 누적하여 관리할 수 있어요.

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