✔️ 평가의 목적을 알 수 있어요.
✔️ 평가 제도를 준비하기 위해 필요한 요소를 알 수 있어요.
✔️ 평가 이후 꼭 진행되어야 하는 절차를 알 수 있어요.
이제 곧 평가 시즌입니다. 최근에는 내년을 더 빠르게 준비하기 위해 평가 일정을 앞당기는 회사들이 많은데요. 연말까지 이어졌던 평가가 11월에 마무리 되는 기업들도 많이 보입니다. 매년 하는 일이지만 평가는 쉽지 않습니다. 구성원도 리더도 평가는 부담으로 다가오는데요.
이번 글에서는 평가 제도 운영을 위해 알아야 할 기본적인 내용에 대해 다뤄보고자 합니다.
1. 평가는 왜 하는가?
평가는 시간이 많이 드는 활동입니다. 여러 가지 업무로 바쁜 연말 시즌에 구성원과 리더가 많은 시간을 투자하여 진행하는 일이기에 의미도 있고 효과도 있어야 합니다. 평가를 제대로 하기 위해 가장 중요한 것은 평가의 목적에 대해 모두가 명확히 이해하는 것입니다.
평가는 크게 보면 두 가지 목적을 위해 진행됩니다.
1)구성원들이 1년 동안 달성한 성과의 가치를 판단한다.
2)앞으로 더 성장하고 발전할 수 있도록 코칭하고 피드백한다.
📌 피드백 잘하는 4가지 방법
📌 AI와 함께 피드백문화를 만드는 방법 - AI 피드백
📌 피드백 읽씹은 그만! 효과적인 피드백 문화를 위해 필요한 것
요약하자면, 성과에 대한 가치 판단과 성장을 위한 피드백이 평가의 목적이라 할 수 있는데요.
그런데 여전히 많은 기업에서 보상을 구분하기 위한 용도로 평가를 활용하고 있습니다. 평가의 목적은 순위를 정하고 비교하며 서열을 나누기 위한 것이 아닙니다. 목표 달성도로 직원들의 등급을 기계적으로 구분하는 것은 보상을 위한 가장 쉬운 방법일 뿐 평가의 목적이 되어서는 안됩니다.
성과의 가치를 명확하게 판단하고 피드백을 통해 더 성장할 수 있도록 도움을 주는 것이 평가의 목적입니다. 목표와 평가와 보상의 목적을 리더와 구성원 모두가 명확하게 이해하고 각각의 목적에 맞게 운영하는 것이 올바른 평가를 위해 가장 중요합니다.
2. 평가 제도 기본 세팅
평가의 목적을 이해했다면 평가 제도 운영을 위한 기본적인 사항들을 결정하고 세팅해야 합니다.
어떤 것들이 있는지 하나씩 알아보겠습니다.
- 평가 주기
먼저 평가 주기를 결정해야 합니다. 1년에 몇 번 평가를 진행할 것인지에 대한 판단입니다. 기업의 상황이나 성장 단계 또는 업의 특성에 따라 다를 수 있는데요. 많은 기업들이 KPI로 목표를 관리할 때는 대부분 1년 단위로 평가를 했었고, 얼마 전까지 OKR이 유행할 때에는 분기 단위로 평가하는 기업도 많았죠. 최근에는 평가 주기를 반기 또는 연 단위로 운영하고 평소에 정기적이고 상시적인 피드백을 통해 성과관리를 진행하는 기업이 많습니다.
📌 상시 피드백으로 평가 불만을 줄여보세요
📌 ‘퇴사할 결심’ 만드는 평가, 이렇게 바꿔보세요
📌 반드시 체크해야 할 상반기 실전 리뷰 핵심 포인트
- 평가 그룹
평가를 받는 동일 집단을 어떻게 구성할지 정해야 합니다. 직급별로 평가 그룹을 정하는 기업도 있고 사업부나 본부 단위로 정하는 기업도 있습니다. 최근에는 서비스 중심으로 조직이 구성되어 있기에 조직 단위로 평가 그룹을 정하는 경우가 많습니다. 이럴 경우 직급이나 경력이 다른 사람들이 동일 집단에서 평가를 받게 되는데요. 평가 기준을 사전에 공유하거나 평가 단계에서 평가자가 직급이나 경력을 고려하여 평가를 해야 할 필요가 있습니다.
- 평가 방식
상대 평가와 절대 평가 중 어떤 방식으로 평가를 할지 정해야 합니다. 일반적으로 상대 평가는 목표 달성도를 점수화하여 구성원들의 순위를 비교하고 평가 등급을 정하는 방식으로 운영됩니다. 절대 평가는 개인이 수립한 목표를 얼마나 달성했는지 절대적으로 판단하여 등급을 정하는 방식입니다. 최근에는 평가 권한을 현업 리더들에게 위임하는 추세이기에 절대 평가로 전환하는 기업들이 많이 있는데요. 유의할 점은 절대 평가는 리더의 평가 역량이 매우 중요하기에 리더십 교육이 함께 병행되지 않으면 실패할 가능성이 높다는 것입니다.
- 평가 프로세스
평가 등급을 확정하기 위한 프로세스를 정해야 합니다. 팀장 평가 1단계로 끝나는 회사도 있고 2차 평가자가 조정하는 회사도 있는데요. 최근에는 본인 평가를 먼저 시작하고 평가자가 평가하는 방식이 일반적입니다.
본인 평가 → 팀장 평가 → (필요 시) 2차 평가
평가의 목적 중 하나가 성장과 개선이기에 360 피드백을 활용하는 것도 괜찮습니다. 팀장이 모르는 영역에서 함께 일해본 경험이 있는 동료들의 피드백은 중요한 역할을 할 수 있는데요. <팀장의 탄생>에 나오는 360 피드백 내용도 참조하면 좋습니다.
“미국의 많은 대기업이 1년에 한두번 정도 360도 피드백을 실시한다. 혹시 공식적인 절차가 마련되어 있지 않다면 당신이 직접 피드백을 취합하면 된다. 나는 분기마다 각 팀원과 긴밀하게 일하는 사람 몇 명에게 짧은 메일을 보내서 1) X가 특별히 잘하고 있어서 앞으로 더 많이 했으면 하는 게 무엇이고 2) X가 바꾸거나 그만둬야 할 것은 무엇인지 묻는다. 360도 피드백은 그 내용이 광범위하기 때문에 팀원과 따로 면담 약속을 잡아서 이야기해야 하고, 이 때 서로 알게 된 것을 나중에 상대방도 참고할 수 있도록 꼭 문서화해야 한다.”
절대 평가를 운영하는 기업에서는 조정 세션(calibration session)을 진행하는 기업도 있습니다. 팀장이 평가한 결과를 가지고 동료 팀장들이 모두 모여 토론하고 논의하여 평가 등급을 조정하고 확정하는 단계인데요. 절대 평가는 평가자의 성향이 모두 다르기에 평가자의 눈높이를 맞추고 관대한 평가를 방지하는 장치가 필요한데요. 절대 평가 도입을 검토하는 기업에서는 조정 세션도 평가 프로세스에 넣는 것이 좋습니다.
3. 평가 결과 커뮤니케이션
평가는 평가 자체보다 사후 커뮤니케이션이 더 중요합니다. 평가 결과에 대한 커뮤니케이션은 두 가지 관점에서 필요한데요. 먼저 해당 직원이 앞으로 더 성장하기 위한 명확한 피드백을 줄 수 있고, 두 번째로 평가자가 진행한 평가 결과를 설명함으로써 평가의 신뢰를 확보할 수 있기 때문입니다.
‘내가 왜 이런 평가를 받았는지’에 대한 피드백이 없다면 평가 결과에 대해 누구도 쉽게 납득하지 못하겠죠. 생각보다 많은 기업에서 평가 피드백 단계를 운영하지 않는 경우를 봤는데요. 회사에서 평가 일정을 구성할 때 공식적 피드백 프로세스도 함께 포함하여 공지할 필요가 있습니다. 평가 결과에 대한 커뮤니케이션 부재를 지속적으로 방치한다면 평가에 대한 신뢰도는 낮아질 수 밖에 없습니다.
📌 피드백은 상급자가 아닌 코치로서 전달하세요
📌 1on1, 회고를 통해 평가, 리뷰를 진행하는 법
📌 평가 후 구성원들의 불만이 고민이라면?
📌 요즘 리더십의 기본기: 관심
4. 평가 결과의 활용
평가 결과를 어떻게 활용할 지에 대해서도 미리 정리되어 있어야 합니다.
일반적으로 평가는 성과 평가와 역량 평가로 진행되는데요. 성과 평가와 역량 평가를 종합하여 평가 등급을 정하고 보상하는 기업도 있고, 성과 평가는 보상과 연결하고 역량 평가는 성장을 위한 피드백으로 활용하는 기업도 있습니다. 최근에는 커리어 개발과 성장을 중요하게 생각하는 경향이 많아지고 있기에 평가 데이터를 구성원의 육성과 교육으로 연결하는 기업도 많은 편입니다.
한 가지 고려해야 할 사항은 앞에서 언급했 듯이 평가 자체가 보상은 아니라는 점입니다. 평가는 1년 동안의 성과에 대한 가치 판단이며 보상은 개인의 탤런트(시장 경쟁력 & 잠재력 & 핵심 인재 등)에 대한 회사와 개인의 1:1 계약이니까요. 평가 결과를 어떻게 활용할지에 대한 결정도 구성원들에게 보내는 중요한 메시지이기에 사전이 충분히 검토 후 결정할 필요가 있습니다.
5. 공정한 평가의 핵심은 리더에 대한 신뢰
공정한 평가가 가능하냐는 질문을 많이 받습니다. 모두가 만족하는 평가는 존재하기 어렵습니다. 평가는 리더의 주관적 판단이니까요. 중요한 건 구성원들이 수용할 수 있는 평가라고 생각하느냐의 여부입니다.
평가에 대한 수용성은 절차의 투명성과 과정의 공정성에서 나옵니다.
다음과 같은 요인에 영향을 받는데요.
1) 리더가 평가 기준을 사전에 충분히 공유했는가
2) 리더가 기대하는 결과에 대해 충분히 설명했는가
3) 상시적인 1 on 1 미팅을 통해 리더와 팀원이 아웃풋의 눈높이를 맞추고 합의했는가
4) 평가 결과에 대해 충분히 설명하고 피드백했는가
평가는 결과일 뿐 연중 상시적으로 공정한 성과관리를 위해 리더가 노력했느냐 여부가 중요한 것이죠.
결국 평가의 공정성은 리더에 대한 신뢰에서 나오게 됩니다. 물론 리더 스스로도 공정한 평가를 위해 노력해야 하지만, 회사 차원에서도 평가 역량을 높이기 위한 리더십 교육을 상시적으로 진행할 필요도 있겠죠. 평가는 일년에 한 번 진행하는 이벤트가 아닙니다. 목표 수립부터 상시적인 성과관리와 연말 평가까지 모든 과정은 연결되어 있습니다.
성과의 가치를 제대로 판단하고 인정해주며 성장을 위해 코칭하고 피드백하는 것은 리더의 가장 중요한 역할입니다. 공정한 평가를 원한다면 리더가 평가를 위해 더 많은 시간을 투자해야만 합니다.
우리 조직 인사평가를 준비하고 계신가요? 클랩과 함께 올바른 성장의 출발점이 될 수 있도록 공정한 성과 평가를 디자인해보세요. 다양한 클랩 리뷰 기능 옵션들을 활용해 우리 조직에 딱 맞는 리뷰를 운영할 수 있습니다.
