직원들은 왜 내 맘과 같지 않을까
스타트업 대표는 대부분 이렇게 생각합니다. “스타트업이라면 성공할 때까지 큰 기업들과는 다른 자세로 일해야지!” 남들과 똑같이 일해서 성공하기는 어려우니 그 이상 일해야 한다는 생각이죠.
하지만 직원들은 그런 목적으로 스타트업을 선택한 것이 아닙니다. 대기업과 달리 창의적인 사고를 키울 수 있는 자유로운 근무 환경과 일과 휴식이 적절하게 조화를 이루는 워라밸을 챙기며 성장하고 싶었던 거죠. 그러나 스타트업은 대기업과 같은 조직과 인력을 갖추지 못했기 때문에 직원들은 ‘일당백’으로 업무 범위가 넓고 상황에 맞춰 새로운 역할을 해야 합니다. 특히 초기 스타트업 직원은 처음 겪는 일을 혼자 해결해나가야 하는 스트레스가 큰데, 가르쳐줄 상사도 없고, 함께 지지해줄 동료도 없기에 힘듭니다. 시간이 흘러 업무가 손에 익숙해진다고 해도 업무량이 더 빠르게 증가하여 언제나 시간 부족에 시달리죠. 회사가 빠르게 성장할수록 실무자들은 일에 치여 지칩니다. 그렇게 번아웃이 오죠.
이럴 때, CEO들은 이렇게 동기부여를 합니다. 쿠팡, 우아한 형제들, 비바리퍼블리카 등과 같은 성공 사례들을 제시하며, 스톡옵션을 제시하고 나중에 커다란 보상을 받을 수 있다는 점을 이야기하죠. 다만 그 과정은 분명, 힘들 수 있기에 감안해야 한다고요. 과연 이런 외적 동기만으로 직원 동기부여가 효과적일까요? 스스로 능동적으로 일하는 유능한 사람으로 키워낼 수 있을까요?
직원 코칭의 바탕! 성장 잠재력 믿어주기
스톡 옵션이든, 연봉 인상이든 다양한 외적 동기가 마중물 역할을 했다면, 그다음은 코칭 기술을 활용하여 직원들이 스스로 업무에서 내적 동기를 발견하도록 이끌어야 합니다. 우리의 이상은 시키는 일만 하는 것이 아닌, 일을 능동적으로 찾아서 하는 일잘러로 직원을 성장시키는 것이니까요. 리더십 교육 분야의 세계적 석학이라 불리는 장 프랑수아 만조니와 장 루이 바르수 교수는 ‘상사와 부하 관계’를 연구하다 흥미로운 사실을 발견했습니다. 아무리 일 잘하는 직원이라도 상사로부터 일을 못한다는 의심을 받는 순간 실제로 무능해진다는 것이죠. 이 발견을 토대로 직원을 유능하게 만드는 5가지 단계를 제안했는데요. 대표가 먼저, 직원의 성장 잠재력을 믿어주는 것부터 시작입니다.
1단계. 대표가 직원의 능력과 성장 가능성을 믿어준다
2단계. 직원의 자존심과 업무 의욕이 점점 상승한다
3단계. 대표는 직원을 더 인정해주고 코칭해준다
4단계. 직원은 점점 의욕이 상승하고, 업무 성과가 나오고, 대표에게 존경과 신뢰를 보낸다
5단계. 그 직원은 유능한 직원으로 바뀐다
이론적으로는 고개가 끄덕여지지만, 막상 실행하려고 하면 대표로선 마음은 막막하기만 할 겁니다. 그래서 어떻게 하면 직원의 능력과 성장 가능성을 믿고 있다는 것을 보여주며, 효과적으로 직원을 코칭할 수 있을까요?
1대1미팅으로 셀프리더십 코칭하기
리더십에 있어서 직원을 관리할 때 2가지 방법으로 나눌 수 있습니다. 결과 관리를 할 것인지. 과정 관리를 할 것인지. 하지만 사람들은 누구나 스스로 의사결정 하고 싶어하는 성향이 있습니다. 대표가 과정 관리를 하게 되면, 돌발 변수에 좀 더 빠르게 대응할 수도 있겠지만 그 과정에서 일하는 직원은 힘들다고 느낍니다. 이런 과정 관리는 마이크로매니징이 될 수 있는데, 이러한 관리를 겪은 직원은 추후에 리더에 대한 의존도만 높아져 전혀 다른 방식으로 일하려고 시도하지 않게 됩니다.
따라서 결과 관리를 하되, 그 결과를 짧게 끊어 가는 방법을 추천합니다. 온전히 직원이 의사결정할 수 있는 여유를 주는 것이죠. 예를 들어 직원에게 어떠한 업무에 대해 하루의 기한을 주고 결과를 보겠다고 합의했다면, 확실하게 직원에게 하루라는 시간은 보장해주어야 합니다. 믿고 맡기는 것이죠.
🤠 셀프 리더십을 키워주는 방법
- 목표 선정 하기
- 스스로 세부 스케줄을 정리하게 하기
- 실행하게 하기
- 끝나고 같이 피드백 하기
이러한 셀프 리더십 코칭을 1대1미팅으로 시작하세요.
대표는 그저 원하는 결과로 직원을 데려갈 수 있도록 약간의 초기 개입만 진행합니다. 여기서의 초기 개입은 문제점에 대한 인식으로, 대표가 직원에게 원하는 결과가 무엇인지 공유하는 것입니다. 예를 들면, “한 달에 한 번, 상품에 대한 문제점을 발견하고 해결 방안을 찾아봅시다”라고 명확하게 이야기하는 편이 좋습니다. 그 이후, 해결 방안을 구현하기 위해서 직원 스스로 스케줄을 계획하도록 권유합니다. 그리고 직접 실행할 수 있도록 시간을 주는 거죠. 그 이후 그 과정을 함께 피드백 나눕니다.
1대1미팅(1on1)은 매니저가 팀원과 경력 개발 그리고 성장에 대해 깊이 있는 이야기를 나누는 시간으로, 주기적으로 진행되기 때문에 셀프 리더십을 코칭할 수 있는 최적의 방법입니다. 꾸준히 피드백도 나누면서 직원과 상호 신뢰도 또한 높여가세요.
1:1미팅에 대해 더 자세히 알고 싶다면 저희의 지난 레터를 참고해주세요.
📌 1:1미팅 실행부터 적용까지
2️⃣ [디웨일 라이프] 직접 만든 CLAP으로 하는 첫 1대1미팅(1on1) 기록_매니저편
3️⃣ [디웨일 라이프] 직접 만든 CLAP으로 하는 첫 1대1미팅(1on1) 기록_팀원편
셀프리더십 코칭으로 우리 직원도 알잘딱깔센(알아서 잘 딱 깔끔하고 센스 있게) 일할 수 있도록 성장시키세요!
📌 CLAP으로 하는 셀프리더십 코칭 1:1미팅은 이런 장점이 있어요!
- 미팅 일괄 만들기 기능으로 직원 여러 명과도 쉽게 미팅 어레인지가 가능해요.
- 준비된 템플릿을 활용해 고민 없이 직원과 원활히 대화할 수 있어요.
- 미팅 노트로 미팅 히스토리, 고민, 액션 아이템을 한 번에 관리할 수 있어요.
- 꾸준히 코칭을 지속할 수 있도록 미팅 주기에 맞춰 알림을 드려요.
