퇴사자 서베이를 통해 얻게 된 인사이트

과거에 1년 간 퇴사자 및 퇴사자의 리더를 대상으로 진행한 서베이를 분석해 여러 가지 흥미로운 인사이트를 얻을 수 있었습니다.

이번 글에서는 이러한 내용을 공유해 보고자 합니다.

1.  퇴사자 대상 만족도 조사 결과

먼저, 퇴사자를 대상으로 한 만족도 조사 결과를 살펴보면, 5점 만점을 기준으로 개인 커리어에 대한 만족도는 3.3점, 회사 성장성에 대한 만족도는 2.9점으로 나타났습니다.

동료와의 관계는 4.0점으로 상대적으로 높았으나 리더 피드백(3.1점)과 조직문화(3.7점), 보상 및 복지제도(2.9점)는 다소 낮은 편이었습니다. 이는 회사의 성장성과 보상 체계에 대한 불만이 퇴사 원인 중 하나임을 알 수 있습니다.

퇴사 결심 사유로는 '개인 커리어 성장을 위해' 와 '새로운 환경에서 일해보고 싶어서'가 각각 1위와 2위를 차지했습니다. 또한, 이직처 선택 기준으로는 '커리어 성장의 기회'와 '회사 및 서비스 성장 기대'가 중요한 요소로 나타났습니다. 이는 퇴사자들이 개인의 성장과 발전을 중시한다는 것을 보여줍니다.

2. 퇴사자의 리더 재입사 의견 조사 결과

퇴사자의 리더 대상으로 퇴사자의 재입사 여부에 대한 리더들의 의견을 수렴하고 있습니다. 그 이유는 조직의 인재 관리 전략을 재정립하는 데 중요한 데이터로 작용할 수 있기 때문입니다. 이는 조직이 어떤 유형의 인재를 필요로 하고, 기존 구성원들과의 시너지 효과를 어떻게 극대화할 수 있을지에 대한 통찰을 제공합니다.

우선, 리더들이 재입사를 찬성한 그룹은 커뮤니케이션 및 협업 역량, 일에 대한 열정과 긍정 마인드를 높이 평가한 반면, 재입사를 반대한 그룹은 직무 역량 및 커뮤니케이션 역량이 부족하다고 평가했습니다. 이를 통해 두 가지를 알 수 있었는데요.

첫 번째는 회사가 평소 강조하고 있었던 ‘직무 역량, 공통 역량’에 대해 리더들이 정확하게 인식하고 있음을 알 수 있었고, 두 번째는 역량이 우수한 인재가 퇴사하고 있음을 파악할 수 있었습니다.

흥미로운 점은, 리더들이 재입사를 반대한 그룹이 재입사를 찬성한 그룹 보다 회사에서 연 2회 진행하던 Culture survey 만족도가 높았다는 점입니다.

이는 Culture survey 만족도가 반드시 퇴사를 미리 예측할 수 있는 요소가 되지 않을 수도 있다는 점을 시사했습니다. 저희의 경우, Culture survey를 통해 만족도가 낮은 구성원들 중, 리텐션 조치가 필요한 구성원을 파악해 리텐션 프로세스를 진행 했었는데요. 이 결과를 얻은 이후부턴 참고 지표로만 활용하였습니다.

3. 분석 및 결론

이번 서베이 결과를 통해 얻은 결론은 다음과 같습니다.

첫째, Culture survey 만족도가 낮은 그룹의 의견을 무조건 HR 및 경영진이 따라가는 것이 아니라 선별 작업을 통해 f/up이 필요한지 검토할 필요가 있습니다. 이는 조직 내 리소스를 효율적으로 활용하기 위함입니다.

둘째, 퇴사자들이 성장했던 순간으로 '새로운 업무/프로젝트를 주도했을 때'를 꼽았다는 점에서, 단순한 1회성 성장 프로그램/이벤트보다는 장기적으로 구성원들이 프로젝트를 리딩할 수 있는 기회를 부여할 수 있는 제도를 마련해야 한다는 것이었습니다.

모든 것은 선택과 집중인데요. 이벤트에 시간과 예산, 구성원 리소스를 사용하지 않고 회사와 구성원의 성장을 동시에 이끌 수 있는 업무에 이들을 활용함으로써 구성원들이 실제로 업무를 통해 성장할 수 있는 기회를 제공하는 것이 중요합니다.

셋째, 직군별 특화 역량 및 공통 역량에 대해 체계적인 육성을 더 강화해야 한다는 점 입니다. 이를 위해 직군별 필요 역량을 수립하고, 이에 맞춘 교육과 훈련 프로그램을 개발하여 구성원들의 역량을 강화해 개인 간 차이를 줄여나가고자 하였습니다.

퇴사자 서베이 분석을 통해 조직 내 여러 문제점과 개선점을 발견할 수 있었으며, 이를 바탕으로 더욱 발전하는 조직을 만들 수 있었습니다.

향후에도 퇴사자 서베이 뿐만 아니라 다양한 HR 데이터를 분석할 수 있는 서베이를 통해 조직 문화를 개선하고 구성원들이 성장할 수 있는 환경을 조성하고자 합니다.

[ 클랩CLAP 더 알아보기 ]