'팀원 성장'은 회의실과 팀 회의에서 자주 등장하는 문구입니다. 팀원 성장의 목표는 모든 구성원이 자신의 업무를 잘 수행하며, 자신의 역할과 경력에서 배우고 성장할 수 있는 회사를 만드는 것입니다. 팀원 개발이 잘 이뤄지면 동기 부여가 되고 참여도가 높은 인력으로 이어져 생산성을 높이고 결근을 줄이며 고객 충성도와 수익성을 높일 수 있습니다. 그러나 회사에 팀원의 성장을 안내하는 틀이 없다면 이를 뒷받침하려는 노력은 물거품이 될 수 있습니다.
최근 코로나19 확산으로 업무 환경부터 일에 대한 생각까지 많은 것이 변화했는데, 특히 삶에서 업무가 차지하는 위치에 대해 다시 생각하게 된 사람들이 늘었다고 합니다. 이들은 더 많은 보상과 승진보다는 일과 삶의 균형, 유연성 그리고 팀원으로서 변화를 만들 수 있는 기회를 향해 찾아 나서고 있습니다. 회사는 이와 같은 팀원들이 성장할 수 있도록 적극적으로 지원해야 합니다. 이번 글에서 다룰 내용은 팀원을 성장시키는 바탕에 관한 것입니다. 다음 내용을 통해 회사에서 팀원들이 개인적으로나 전문적으로 성공할 수 있도록 돕기 위해서는 어떤 바탕이 필요한지 소개해 드리겠습니다.
팀원을 성장시키는 4가지 조건
1. 모든 영역에서의 정렬
존 F. 케네디 대통령이 NASA를 방문했을 때의 이야기입니다. 그는 청소부에게 그 기관에서 자신의 역할이 무엇이냐고 물었습니다. 청소부는 바닥을 청소하며 하루를 보냈을지 모르지만 그는 자신의 역할이 사람을 달에 보내는 것을 돕는 것이라고 대답했습니다. 다시 말해, 청소부는 NASA의 임무와 완전히 일치했고 사무실을 깨끗하게 유지하는 그의 역할이 달 발사를 가능하게 하는 데 어떻게 도움이 될 것인지 이해했습니다.
마찬가지로 회사의 대표나 리더 역시 팀원들에게 그들이 단순히 바닥을 닦는 것이 아니라 사람을 달에 보내는 데 도움이 된다는 식의 비전을 줄 수 있어야 합니다. 회사의 사명과 비전을 말하는 것은 쉽습니다. 하지만 그것이 팀원들의 일상 업무와 어떻게 관련되어 있는지 이해시키는 것은 어렵습니다. 팀원들이 회사의 가장 중요한 목표에 어떻게 부합하는지 확인하고 성공을 느끼도록 돕기 위해서는 ‘원활한 의사소통’이 중요합니다. 사내 뉴스레터에 회사의 비전, 사명 및 핵심 가치를 담아 팀원에게 정기적으로 보내는 것이 하나의 방법입니다. 개별 직원이 공통의 목표를 위해 어떻게 노력하는지 공유하고, 부서와 팀의 업무가 회사에 어떻게 작용하는지, 모든 사람의 업무가 왜 중요한지 이야기하면 좋습니다.
2. 회사 내 자율성
팀원의 성장은 개인의 의견을 받아들이고 질문을 장려하며, 실패를 직업적 및 개인적 성장을 위한 기회로 여기는 회사 문화에 달려있습니다. 팀원은 일상 업무와 책임을 스스로 통제할 수 있어야 하며 질문이 있을 때 자신의 목소리를 내고 부족한 점을 드러낼 수 있어야 합니다. 지금 당장 무엇을 할 것인지, 무엇을 생각하고 있고 어떻게 접근할 것인지 등을 결정할 수 있어야 하며 아이디어나 피드백이 필요할 때 요청할 수 있어야 합니다.
팀원의 자율성을 포용하는 회사 문화를 만들려면 팀의 언어와 의식, 의사 결정 관행 및 인력에 대한 의도적인 노력이 필요합니다. 리더는 전략이 계획한 대로 이루어지지 않은 경우를 인정하거나 학습과 진행 단계를 설명함으로써 취약하고 실수해도 괜찮다는 것을 보여줘야 합니다. 팀원들이 의사소통 및 갈등 해결과 같은 소프트 스킬을 연마하도록 돕는 것도 좋은 방법입니다. 예를 들어, 리더십 개발 프로그램을 통해 팀원들에게 "셀프브랜딩" 방법을 가르칠 수 있습니다. 문제가 있을 때 목소리를 높이고 전문적인 주제에 대해 자신 있게 대화를 주도할 수 있게 되는 것입니다. 이런 프로그램을 특정 팀원에게만 권할 것이 아니라 모든 사람에게 열어둠으로써 팀에서 각자의 방식으로 리더가 될 수 있도록 장려하고 촉진할 수 있습니다.
3. 적절한 도구와 충분한 시간
팀원들이 성공하기 위해 필요한 요소들이 있는데, 회사는 종종 이 부분을 놓칠 때가 있습니다. 업무에 필요한 요소에는 인력이 포함됩니다. 예를 들어 회사의 마케팅 부서에서 특정 제품을 판매하기 위한 전략을 세웠습니다. 그러나 팀에 실제로 거래를 성사시킬 직원이 없다면 이런 계획은 무용지물입니다. 또 작업을 효율적으로 수행하기 위한 도구, 장치 및 기술이 필요합니다. 오늘날 팀원들은 온라인 환경에 익숙한데 종이 서류더미를 정리하거나 일일이 찾는 등의 작업 방식은 팀원에게 좌절감을 줄 수 있습니다.
팀원이 발전할 수 있도록 하려면 팀원을 지치게 만드는 비현실적인 기대치를 설정하지 않는 것이 중요합니다. 팀원의 성공은 팀원이 필요한 도구를 갖추는 것뿐만 아니라 적절한 업무량이 설정되어 있는지 확인하는 것에 달려있습니다.
4. 성장을 위한 기회
사람들은 지난 2년 동안 단지 본인의 업무를 수행하는 것 뿐만 아니라 전문적으로 성장하는 것에 의미를 느낀다고 답했습니다. 팀원들은 멈춰있는 존재가 아니며 끊임없는 성장과 배움을 원합니다. 그리고 앞으로 그에 대한 중요성은 더욱 커질 것입니다. 따라서 팀원의 성장 및 개발 계획은 구성원의 관심과 요구 사항을 바탕으로 공식적인 성능 리뷰 과정에 포함되어야 합니다. 리더와 팀원은 이런 계획을 주기적으로 검토하며 새로운 기술이나 관심 분야에 대한 요구 사항이 나타나면 추가하고 수정하는 방식으로 나아가야 합니다.
성장 계획이 수립되면 리더는 팀원이 목표를 달성하는 데 필요한 시간과 리소스를 확보할 수 있도록 후속 조치를 취해야 합니다. 직무상의 특징 때문에 일부 팀원은 교육 프로그램에 등록하거나 멘토를 만나는 것이 어려울 수 있습니다. 따라서 팀원에게 불편하거나 어려운 점은 없는지 계속해서 확인하는 것이 중요합니다.
다른 이니셔티브와 마찬가지로 팀원의 성장을 돕는 것 역시 시간과 노력이 필요합니다. 그렇다고 회사의 부족한 부분을 단번에 바꿀 필요는 없습니다. 차근차근 작은 것부터 시작하세요. 대화에 팀원을 포함시켜 무엇이 부족하고, 성공을 달성하기 위해 무엇이 필요한지 알아내세요.
사람은 기계가 아니며 살아있는 존재입니다. 회사의 프로세스와 시스템 역시 시간이 지날수록 같이 변화해야 합니다. 지난 2년 동안 겪은 회사 환경, 업무 특성, 중요 사항 등의 대규모 변경으로 인해 수정 과정이 더욱 힘들 수 있습니다. 하지만 위에서 언급한 4가지 바탕을 갖춘다면 팀원과 회사의 성공을 이룰 수 있습니다.
CLAP으로 팀과 구성원의 성장을 지원하는 방법에 대해 자세히 알아보려면 지금 무료 체험 기회를 문의해보세요!
