연간 성과관리 더 이상 유효하지 않아!
✔️ SHRM23 글로벌 HR 컨퍼런스에 대해서 알 수 있어요.
✔️ 연간 성과평가를 다시 생각해야 하는 이유를 알 수 있어요.
✔️ 연간 성과평가의 대안 6가지 방법을 알 수 있어요.
SHRM(Society of Human Resource Management)은 매년 미국에서 개최되는 글로벌 HR 컨퍼런스입니다. 컨퍼런스 규모와 참가자 수에서 세계 최대 규모를 자랑하는데요. 올 해는 지난 6월 미국 라스베가스에서 4일 동안 총 275개가 넘는 세션이 열렸고 25,000명 이상이 참가했습니다. 성과관리를 주제로 진행된 세션도 몇 개 있었는데요. 주로 어떤 이슈가 있었는지 키워드 중심으로 정리해 공유해 보도록 하겠습니다.
작년에 이어 올해도 연간 성과 평가에 대한 비판이 있었는데요. 연 단위 성과 리뷰는 매니저와 직원 모두가 싫어하고 성과 향상이나 동기 부여에 도움이 되지 않기에 폐지해야 한다는 의견이 계속 나오고 있습니다.
1. 전통적인 연간 주기는 인위적 프로세스
2. 관리자와 직원들 모두 싫어함
3. 단일 관리자의 의사결정과 피드백을 통한 접근방식은 적합하지 않음
4. 조직 성과와 나의 성장 경험을 연결하기 어려움
5. 개인이 아닌 팀 성과에 집중하는 경향이 증가하고 있음
6. 목표는 너무 먼 미래이고 내가 하는 일은 현재임
7. 성과개선 및 동기부여에 도움 되지 않음
8. 데이터가 부실하며 기여와 성과의 상관관계 분석 어려움
모두가 싫어하고 조직 차원에서 성과 향상에도 도움되지 않는 성과관리라면 제도를 운영할 이유가 없겠죠. 그렇다면 대안은 무엇일까요? 새로운 성과관리로 전환을 위해서 무엇이 필요하고 어떤 프로세스로 변화해야 하는지 SHRM23 컨퍼런스에서 나온 키워드 중심으로 알아보도록 하겠습니다.
📌 반드시 체크해야 할 상반기 실전 리뷰 핵심 포인트
📌 1on1, 회고를 통해 평가, 리뷰를 진행하는 법
📌 ‘퇴사할 결심’ 만드는 평가, 이렇게 바꿔보세요
📌 평가 후 구성원들의 불만이 고민이라면?
📌 상시 피드백으로 평가 불만을 줄여보세요
1. 연간 성과관리에서 상시 성과관리로 전환
새로운 성과관리 프로세스의 큰 방향은 다음과 같습니다.
짧은 주기 목표 수립 → 수시 체크인 → 리얼타임 피드백 → 공식 리뷰
성과관리의 목적은 구성원의 성장과 조직혁신입니다. 연말 평가는 성과관리 과정에서 나오는 정보를 종합하여 정리하는 결과일 뿐이죠. 성과관리의 목적 달성을 위해서는 성과관리 과정을 관리해야 합니다. 사후 성과평가가 아닌 사전 성과관리가 되어야 하는 것이죠. 목표를 작게 과제 중심으로 나누고 마일스톤 단위로 체크인하고 피드백을 주고받는 것이 새로운 성과관리 프로세스의 핵심이라고 할 수 있습니다.
2. 정기적 피드백과 체크인
직원 몰입(Employee engagement)이란 구성원들이 자신의 일에 더 열정을 느끼고 헌신하며 주어진 것 이상의 일을 하고 싶어 하는 상황을 말합니다. 직원 몰입은 성과 향상과 직접적 관계가 있기에 기업들은 직원 몰입도를 높이기 위해 다양한 고민을 하고 있는데요.
직원 몰입을 높이기 위한 가장 중요한 프로세스는 정기적인 피드백입니다. 리더와 팀원이 더 자주 정기적으로 만나서 피드백을 주고받는 게 필요한데요. 1:1로 더 자주 만나고, 일방향이 아닌 양방향 대화를 나누며, 팀원이 보유하고 있는 강점 기반으로 어떻게 목표를 달성해 나갈 것인지 정기적으로 체크하고 피드백을 나누는 프로세스로 전환해야 하는 것이죠.
상시 성과관리, 정기 체크인, 피드백 프로세스가 문화로 자리 잡기 위해서는 시스템이 필요합니다. 컨퍼런스에서는 다양한 체크인 시스템을 볼 수 있었는데요. 목표를 정기적으로 추적 관리하고 상시적으로 피드백을 주고받으며 1:1 대화를 기록하고 차후 확인할 수 있도록 지원하는 도구나 시스템의 활용은 체크인 프로세스를 정착시키기 위한 필수 요소라고 할 수 있습니다.
3. 피드백과 피드 포워드의 조화
이번 SHRM 컨퍼런스에서는 피드백에서 피드 포워드(Feedforward)로 전환해야 한다는 내용이 강조되기도 했는데요. 피드백이 과거 성과나 행동에 대한 의견이라면 피드 포워드는 미래에 어떤 긍정적인 변화나 행동 개선을 할 것인지에 집중하여 의견을 주고받는 것을 말합니다.
피드 포워드는 1:1 미팅의 주기와 관계가 있습니다. 분기 단위, 반기 단위, 연 단위로 1:1 미팅을 한다면 결국 과거의 행동과 성과에 대한 평가를 할 수밖에 없습니다. 주 단위로 1:1 미팅을 한다면 현재와 미래 관점의 대화를 할 수 있게 되죠. 결국 피드 포워드를 하기 위해서는 1:1 미팅이나 평가 주기를 더 짧게 가져가고 더 자주 해야 한다는 의미가 됩니다. 조직 차원에서 피드백과 피드 포워드의 조화를 위해 표준화된 가이드를 공유해도 좋습니다.
과거보다 중요한 건 앞으로의 성과이기에 1:1 미팅을 진행할 때 3:7 정도의 비율로 피드 포워드의 비중을 더 높게 가져가는 것이 더 좋겠죠.
4. 더욱 강조되는 코칭의 중요성
SHRM23에서는 리더의 코칭에 대한 중요성이 매우 강조되었습니다. 코로나 팬데믹을 지나면서 사람의 중요성이 더 커졌고 직원들의 자발적 업무 몰입과 동기를 높이기 위해서는 리더의 휴먼 스킬(human skill)을 활용한 코칭이 핵심이었는데요.
성과관리는 리더십과 밀접하게 연결되어 있습니다. 리더의 역할은 일방적으로 목표를 부여하고 지시하며 평가하는 관리자가 아니죠. 팀원이 성장하고 더 좋은 성과를 낼 수 있도록 지원하고 장애물을 제거하는 게 리더의 역할인데요. 성과 창출 과정을 지원하고 성장할 수 있는 기회를 부여하며 상시 코칭과 피드백을 제공하는 것이 결국 팀원의 몰입도를 높이고 성과를 창출할 수 가장 좋은 방법입니다. 그런 관점에서 코칭의 중요성은 더욱 커져갈 것으로 보입니다.
5. 예측 가능한 평가(No surprised rule)
If anyone is surprised, the process failed
평가의 공정성은 수용성에서 나옵니다. 직원들이 평가 결과에 대해 놀라는 상황이 발생한다면 성과관리 프로세스는 실패한 것입니다. 이번 컨퍼런스에서도 직원들이 예측 불가능한 평가를 받는 요소를 제거해야 한다는 내용이 나왔는데요.
상호 기대하는 결과를 명확히 하는 것, 측정 가능한 목표를 수립하고 정기적으로 추적 관리하는 것, 정기적 코칭과 피드백을 제공하는 것으로 예측 가능한 평가를 만들 수 있다는 것이죠. 결국 평가에 대한 수용성은 리더가 상시 피드백와 체크인 프로세스를 얼마나 잘 운영하느냐에 달려 있습니다.
6. 동료 상호 간 인정과 피드백
이번 엑스포에서는 동료 상호 간 메시지나 배지, 선물 등을 보내며 인정과 감사 활동을 상시적으로 진행할 수 있도록 지원하는 솔루션이 많이 등장했는데요. 리더와 팀원 사이의 피드백 뿐만 아니라 동료들끼리 인정과 피드백이 직원들의 소속감과 몰입도를 높여준다는 측면에서 그 중요성이 더욱 커지는 것을 볼 수 있었습니다.
팀 내 동료들 간 수시로 피드백을 주고 받을 수 있는 솔루션, 팀원들에 대한 피드백을 상시적으로 요청할 수 있는 솔루션도 볼 수 있었습니다. 앞으로도 인정과 감사의 문화를 만들기 위한 동료 피드백 솔루션이 더욱 많이 등장하지 않을까 생각해 봅니다.
이번 SHRM23 컨퍼런스에서 성과관리 아젠다로 특별히 새로운 트렌드나 변화가 나오지는 않았습니다. 개인적으로는 어떻게 하면 성과관리 본질에 더 충실하고 조직에 내재화 할 수 있을지에 대한 관점에서 주로 살펴보았는데요.
이제 <성과관리 = 평가>라는 전통적 관점에서 벗어나야 합니다.
성과관리는 더이상 연초에 목표수립하고 연말에 평가하는 1회성 이벤트가 되어서는 안됩니다. 목표달성도를 점수화하고 평가등급에 따라 보상하는 행정적 절차가 되어서도 안되죠.
수시 코칭/피드백, 동료 상호간 인정과 격려 등 성장관리(Growth management)와 긴밀히 결합하여 조직의 지속가능한 성과창출과 구성원의 성장을 지원하는 본질적 기능에 충실해야 합니다. 제도, 프로세스, 리더십, 시스템 개선 등 종합적 관점에서 접근해 나갈 필요가 있다는 의견으로 SHRM23 성과관리 트렌드 글은 마치도록 하겠습니다.
