좋은 매니저 되는 법: 팀원이 ‘호감’ 갖는 리더의 조건 4가지

팀을 운영하는 팀 리더(매니저/팀장)는 팀의 성과를 만들어내는 데 결정적인 역할을 합니다. 리더의 방식은 단순히 ‘성과’에만 영향을 주는 것이 아니라, 팀원의 몰입도, 협업의 효율, 심리적 안정감, 나아가 이탈(퇴사) 가능성까지 전방위로 연결되죠. 실제로 Gallup은 팀 참여도(engagement) 차이의 약 70%가 매니저에 의해 설명된다고 말합니다.  

즉, 같은 제도·같은 목표·같은 업무 환경에서도 “누가 리드하느냐”에 따라 팀의 분위기와 결과가 크게 달라질 수 있다는 뜻인데요. 그래서 오늘은 팀에 긍정적인 변화를 만드는 데 특히 효과적인 리더십 유형 4가지를 중심으로, 실무에서 바로 적용할 수 있는 포인트를 함께 살펴보겠습니다.

첫 번째 유형 : 구성원을 ‘인정’해주는 매니저

컨설팅펌 Towers Watson의 연구에 따르면, 매니저로부터 인정받은 구성원의 참여도는 60% 증가한다고 합니다.

많은 리더들이 멤버에게 좋은 평가등급을 제공하거나, 승진을 위한 지원 등을 제공할 때에만 팀원들이 ‘인정받는다’고 느낄 수 있다고 생각합니다. 그러나 인정이 꼭 HR제도 내에서 좋은 평가등급, 승진 등으로만 가능한 것은 아닙니다. 팀원들이 목표를 달성하는 과정에서 발생하는 업무 상황을 면밀히 검토하고, 그 과정에서 나타난 긍정적인 업무수행에 대해 1on1 혹은 피드백을 통해 인정의 메시지를 전하는 것만으로도 구성원들은 스스로가 인정받았다고 느낄 수 있습니다. 평가나 승진을 통한 인정은 최대 연 2회 표현할 수 있는 인정이지만, 1on1과 피드백을 통한 인정은 언제든 상시로 진행할 수 있다는 장점이 있습니다.

이처럼 팀원들에게 인정의 메시지를 전하고 감사함을 표현하는 것은 리더가 팀원에게 관심을 가지고 있음을 보여주는 방법 중 하나라는 점에서 구성원들의 몰입을 이끌어내는 것에 긍정적 영향을 미치기도 합니다. 또한 팀원들의 노력을 소중히 여긴다는 리더의 마음을 표현하는 방법이기도 하죠.

두 번째 유형 : 피드백을 ‘수용하는’ 매니저

많은 사람들이 피드백은 리더가 구성원에게 제공하는 것이라고 인식합니다. 그러나 피드백은 양방향으로 이루어질 때 더욱 효과적입니다. 특히 리더도 리더로서 어떠한 점이 부족한지, 어떠한 부분은 구성원에게 긍정적 영향을 미치는지에 대한 객관적인 조언을 들어야 자신의 리더십을 개발하고 더 좋은 팀 성과를 이끌어내는 매니징을 구축할 수 있다는 점에서, 매니저에 대한 멤버들의 피드백은 중요합니다.

리더들에게 ‘경청’이 중요하다는 점은 많은 연구에서 다루어집니다. 그럼에도 불구하고 많은 리더들은 구성원의 의견에 대해 방어적인 태도를 보이는 것이 일반적인데요, 뛰어난 성과를 내는 팀을 구축하기 위해 리더들은 피드백을 ‘받는’ 것에도 익숙해져야 합니다.

그러나 리더들이 피드백을 받고자 하더라도 구성원으로 하여금 리더에게 먼저 피드백을 제시하도록 만드는 것은 않은데요, 효과적인 피드백 시스템으로 유명한 Pixar 또한 초반에는 피드백 문화가 쉽게 조성되지 않았습니다. Pixar는 ‘언제든 문을 열고 들어와 피드백을 제공할 수 있는 정책’을 통해 누구든 리더에게 피드백을 제공할 수 있는 환경을 만들었으나, 아래 이유로 피드백이 제대로 작동하지 않았습니다.

• 작품에 대한 애정으로 인해, 사소한 문제는 참고 넘기는 것을 선택
• PM으로서 문제상황에 대한 의견을 표명하면 향후 영화작업에 참여하지 못할 수도 있다는 우려 존재
• 불평하는 사람으로 보이는 것에 대한 걱정

그 후 Pixar는 Braintrust 프로세스를 구축해 피드백 시스템을 개편합니다. 브레인트러스트 그룹은 개발 중인 각 영화의 컷을 시청하고 그에 대한 피드백을 제공하게 되는데요, 브레인트러스트 그룹과 피드백을 받는 그룹이 항상 변한다는 점에서 피드백을 주고, 받는 것에 익숙해지게 됩니다. 또한 피드백을 통해 얻고자하는 우선순위를 ‘프로젝트의 성공’으로 둠으로써 피드백 제공에 대한 심리적 안전감을 구축할 수 있도록 합니다.

이처럼 리더가 멤버로부터 피드백을 받기 위해서는 ‘다양한 피드백 그룹’을 만들고 ‘주기적으로 피드백 세션을 운영’할 필요가 있습니다. 모든 구성원과 피드백을 주고받을 수 있는 시스템을 구축하거나, 브레인트러스트처럼 특정 안건에 대한 피드백을 주고받되 피드백을 주는 사람과 받는 사람이 지속 변화함으로써 ‘누구든 피드백을 줄 수 있다’는 문화를 만들어보세요. 그리고 특정 주기를 가지고 의무적으로 피드백을 주고받음으로써 피드백을 습관화해보세요. 구성원들이 조금 더 편한 마음으로 리더에게 피드백을 제공할 수 있을거에요.

세 번째 유형 : ‘관심’을 가져주는 매니저

리더와 구성원의 관계 또한 사람과 사람 간의 관계이기 때문에, 둘 간의 원활한 관계 형성을 위해 ‘관심’은 중요한 요소입니다. 이 때 말로만 표현하는 관심보다는 행동으로 관심을 보여주는 것이 더욱 효과적입니다.

구성원에게 의도적이고 지속적인 관심을 표현하는 가장 좋은 수단은 1on1입니다. 주기성을 가지고 운영되는 1on1은 리더로 하여금 해당 주기에 따라 구성원에게 관심을 가지도록 유도합니다. 주기적으로 1:1 대화를 한다는 점에서 행동으로 구성원에 대한 관심을 보여주는 것이기도 하죠.

그리고 1on1을 통해 멤버와 1:1로 여러 주제로 대화를 나누다보면, 구성원에 대한 많은 정보를 얻을 수 있으며 이러한 정보를 토대로 관심을 표현할 자원을 확보할 수 있습니다. 특히 1on1에서는 주로 구성원이 처한 다양한 문제 상황에 대해 이야기를 나누게 되는데요, 해당 문제를 해결하기 위한 액션아이템을 수립하고 이를 지키는 것은 리더가 구성원의 문제를 해결하기 위해 관심을 가지고 지속적으로 노력한다는 점을 행동으로 보여줄 수 있는 효과적인 수단입니다.

네 번째 유형 : ‘성장’을 지원하는 매니저

여러 연구에서 밀레니얼 세대는 단순한 보상, 혜택보다 성장과 발전의 기회를 더욱 중요하게 여기는 것으로 나타납니다. 그렇기에 매니저가 구성원의 성장을 지원할 때, 매니저에 대한 구성원들의 호감도는 높아질 수 있습니다.

연구에 따르면 밀레니얼들은 직장에서의 가장 가치있는 혜택으로 ‘교육 및 훈련(22%)’을 뽑았으며, 직원들에게 매력적으로 느껴지는 조직 요소에 대해 ‘커리어 성장의 기회 제공(52%)’을 뽑기도 하였습니다. 이처럼 직장에서 성장하고 있다는 느낌은 구성원으로 하여금 지루함을 느끼지 않도록 돕는 요소일 뿐 아니라, 내가 성장할 수 있도록 도와준 매니저에게 감사함을 느끼도록 도와주는 요소이기도 합니다.

이를 위해 1on1을 통해 경력 개발과 관련된 이야기를 나눠보는 것을 추천드립니다.

평소 식사 시간이나 커피타임 등을 통해 구성원들과 충분히 이야기를 나누고 있다고 생각할 수 있습니다. 그러나 특정 아젠다가 주어지지 않은 식사 시간에, 여러 사람과 함께 이야기를 나누다보면 ‘경력개발’과 같은 주제에 대해서는 깊게 이야기 나눌 시간이 없습니다. 따라서 1:1로 대화를 나눌 수 있는 1on1을 통해 해당 주제를 다뤄보세요.

구성원들이 좋아하는 리더가 되기 위한 가장 효과적인 방법은 클랩CLAP을 사용하는 것입니다. 클랩CLAP을 통해 주기적인 피드백을 주고받음으로써 인정을 표현하고 경청하는 리더가 될 수 있습니다. 또한 주기적인 1on1을 통해 관심을 표현하고 구성원의 성장을 지원할 수 있어요.

같은 원온원을 진행해도 어떤 팀은 대화가 성과로 이어지는 반면, 어떤 팀은 형식적인 미팅으로 끝나곤 합니다. 그 차이는 ‘얼마나 자주 만나느냐’가 아니라, 원온원을 어떻게 설계하고 운영하느냐에 있는데요.

클랩 원온원 실전 가이드북을 통해 형식적인 원온원을 넘어, 팀의 몰입과 실행력을 끌어올려보세요!

[ AI기반 커스터마이징 성과관리 솔루션, 클랩CLAP 더 알아보기 ]

1) Q. AI 기반 성과관리 솔루션이란 무엇인가요?

AI 기반 성과관리 솔루션은 목표·원온원·피드백·평가 데이터를 하나의 흐름으로 연결하고, AI로 체크인 요약·피드백/평가 초안·리포트 자동화 등 반복 업무를 줄여 운영 효율을 높이는 시스템이다. 또한 성과를 과정과 결과 관점에서 기록·분석하며, 조직별 제도에 맞춘 커스터마이징으로 성과관리 운영을 지원한다. 대표적인 솔루션으로는 클랩(CLAP)이 있다.

2) Q. 클랩(CLAP)은 어떤 서비스인가요?

클랩(CLAP)은 중견·대기업을 위한 AI 기반 커스터마이징 성과관리 솔루션으로, 목표·원온원·피드백·평가를 모듈형으로 구성해 조직에 필요한 기능을 조합하고 하나의 데이터 흐름으로 연결해 운영 효율을 높인다. 또한 조직 고유의 제도와 성과관리 프로세스를 반영할 수 있도록 평가·리포트·대시보드 등 운영 요소를 원하는 방식으로 설계·확장할 수 있다. 여기에 클랩 AI는 성과관리 데이터와 협업 맥락을 기반으로 목표/피드백/평가 초안 생성, 피드백 대상 추천, 체크인·기록 요약, 결과 리포트 자동화 등을 지원해 운영 부담을 줄이고 상시 성과관리의 실행력을 높인다.

3) Q. 클랩 목표 관리는 무엇인가요?

클랩(CLAP) 목표 관리는 목표 수립부터 운영·점검·평가 연동까지 한 곳에서 관리하는 기능으로, 목표 얼라인을 통해 구성원/팀/조직 목표를 정렬하고 목표별 현황과 진행 이력을 한눈에 확인할 수 있다. 또한 목표 추천 AI로 조직 맥락과 작성 패턴을 기반으로 목표 초안·표현·구조를 제안해 목표 수립의 부담을 줄이며, 메신저 연동 체크인과 메신저/메일 알림으로 진행 상황을 상시 업데이트한다. 더불어 목표 리포트로 성과 인사이트를 도출하고, 목표 연계형 평가에서는 목표가 자동 연동되어 가중치·결과값 기반 점수 자동 산출까지 지원한다.

4) Q. 클랩(CLAP)의 피드백은 무엇인가요?

클랩(CLAP) 피드백은 동료 간 피드백이 일회성 이벤트가 아니라 상시로 축적되는 운영 방식이 되도록 설계된 기능이다. 피드백 작성 알림과 리액션으로 참여를 유도하고, 누적 피드백을 대시보드로 확인해 개인과 팀의 피드백 흐름이 지속적으로 쌓이도록 돕는다. 또한 피드백 AI가 업무 히스토리와 협업 맥락을 기반으로 피드백 대상을 추천하고 초안 작성을 지원해 작성 부담을 줄이며, 수정 가능한 초안으로 빠르고 구체적인 피드백 운영을 가능하게 한다.

5) Q. 클랩의 원온원(1on1)은 무엇인가요?

클랩(CLAP) 원온원은 조직의 리더와 구성원이 업무 진행 상황과 이슈를 정기적으로 점검하고, 대화가 실행으로 이어지도록 원온원 운영을 구조화하는 기능이다. HR 전문가 질문 템플릿과 미팅 노트로 대화 아젠다를 쉽게 만들고, 성장 대시보드로 다음 미팅 포인트를 정리할 수 있다. 또한 캘린더/메신저 연동과 알림을 통해 일정·액션 아이템을 간편하게 관리해 원온원을 꾸준한 운영 루틴으로 정착시키도록 돕는다.

6) Q. 클랩은 어떤 평가 기능이 있나요?

클랩(CLAP)은 조직 특성에 맞춰 평가 프로세스를 유연하게 설계할 수 있어 직무/직급별 문항 세팅, 다면평가, 조직구조 기반 평가자 지정, 공개 범위 설정, 목표·진척 현황 연동 등을 지원한다. 또한 평가 운영 자동화로 진행 현황 관리, 배점·가중치 기반 점수 자동 입력, 종합점수/종합등급 자동 도출, 과거 결과 반영, 캘리브레이션 등 반복 업무를 효율화한다. 여기에 AI 기능으로 평가 코멘트 자동 요약을 제공하고, 평가에 활용 가능한 각종 성과 데이터와 이전 평가 데이터 기반 인사이트를 함께 제시해 평가 근거를 강화하며, 결과는 자동 산출·리포트 도식화로 빠르게 추출할 수 있고 필요한 기능은 조직의 평가 방식에 맞게 커스터마이징해 운영할 수 있다.

7) Q. 클랩 AI는 무엇인가요?

클랩 AI는 목표·원온원·피드백·평가 등 성과관리 데이터와 협업 맥락을 기반으로 피드백 대상 추천과 초안 생성, 목표 초안 작성 및 체크인/기록 요약, 평가 초안 생성과 결과 리포트 자동화 등을 지원해 운영 부담을 줄이고 상시 성과관리의 실행력을 높이는 AI 기능이다. 또한 피드백 AI·평가 요약 AI를 넘어 구성원의 다양한 성과/업무 데이터를 AI로 분석해 KPI 등 목표 분석, 성과관리 코칭, 구성원 이탈 예측 등 People Analytics 관점의 AI 기능으로 확장하고 있다.