✔️ 구성원들이 좋아하는 리더의 4가지 특징에 대해 알 수 있어요.
✔️ 구성원들의 호감을 높이기 위해 피드백 문화 조성이 필요한 이유를 알 수 있어요.
✔️ 1on1을 통해 구성원들이 좋아하는 리더가 되는 방법을 알 수 있어요.
팀을 운영하는 팀 리더는 팀 성과 창출을 위해 무척 중요한 역할을 수행합니다. 팀의 긍정적 혹은 부정적 성과에 영향을 끼칠 뿐 아니라, 팀원의 몰입도, 퇴사율, 협업 효과성 등 다양한 분야에 전방위적으로 영향을 미치죠. Gallup의 연구에 따르면 리더가 어떠한 역할을 수행하는지에 따라 직원의 참여도가 70% 가까이 차이난다고 하는데요, 오늘은 팀에 긍정적 변화를 줄 수 있는 리더십 유형 4가지를 살펴봅니다.
첫 번째 유형 : 구성원을 ‘인정’해주는 매니저
컨설팅펌 Towers Watson의 연구에 따르면, 매니저로부터 인정받은 구성원의 참여도는 60% 증가한다고 합니다.
많은 리더들이 멤버에게 좋은 평가등급을 제공하거나, 승진을 위한 지원 등을 제공할 때에만 팀원들이 ‘인정받는다’고 느낄 수 있다고 생각합니다. 그러나 인정이 꼭 HR제도 내에서 좋은 평가등급, 승진 등으로만 가능한 것은 아닙니다. 팀원들이 목표를 달성하는 과정에서 발생하는 업무 상황을 면밀히 검토하고, 그 과정에서 나타난 긍정적인 업무수행에 대해 1on1 혹은 피드백을 통해 인정의 메시지를 전하는 것만으로도 구성원들은 스스로가 인정받았다고 느낄 수 있습니다. 평가나 승진을 통한 인정은 최대 연 2회 표현할 수 있는 인정이지만, 1on1과 피드백을 통한 인정은 언제든 상시로 진행할 수 있다는 장점이 있습니다.
이처럼 팀원들에게 인정의 메시지를 전하고 감사함을 표현하는 것은 리더가 팀원에게 관심을 가지고 있음을 보여주는 방법 중 하나라는 점에서 구성원들의 몰입을 이끌어내는 것에 긍정적 영향을 미치기도 합니다. 또한 팀원들의 노력을 소중히 여긴다는 리더의 마음을 표현하는 방법이기도 하죠.
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두 번째 유형 : 피드백을 ‘수용하는’ 매니저
많은 사람들이 피드백은 리더가 구성원에게 제공하는 것이라고 인식합니다. 그러나 피드백은 양방향으로 이루어질 때 더욱 효과적입니다. 특히 리더도 리더로서 어떠한 점이 부족한지, 어떠한 부분은 구성원에게 긍정적 영향을 미치는지에 대한 객관적인 조언을 들어야 자신의 리더십을 개발하고 더 좋은 팀 성과를 이끌어내는 매니징을 구축할 수 있다는 점에서, 매니저에 대한 멤버들의 피드백은 중요합니다.
리더들에게 ‘경청’이 중요하다는 점은 많은 연구에서 다루어집니다. 그럼에도 불구하고 많은 리더들은 구성원의 의견에 대해 방어적인 태도를 보이는 것이 일반적인데요, 뛰어난 성과를 내는 팀을 구축하기 위해 리더들은 피드백을 ‘받는’ 것에도 익숙해져야 합니다.
그러나 리더들이 피드백을 받고자 하더라도 구성원으로 하여금 리더에게 먼저 피드백을 제시하도록 만드는 것은 않은데요, 효과적인 피드백 시스템으로 유명한 Pixar 또한 초반에는 피드백 문화가 쉽게 조성되지 않았습니다. Pixar는 ‘언제든 문을 열고 들어와 피드백을 제공할 수 있는 정책’을 통해 누구든 리더에게 피드백을 제공할 수 있는 환경을 만들었으나, 아래 이유로 피드백이 제대로 작동하지 않았습니다.
- 작품에 대한 애정으로 인해, 사소한 문제는 참고 넘기는 것을 선택
- PM으로서 문제상황에 대한 의견을 표명하면 향후 영화작업에 참여하지 못할 수도 있다는 우려 존재
- 불평하는 사람으로 보이는 것에 대한 걱정
그 후 Pixar는 Braintrust 프로세스를 구축해 피드백 시스템을 개편합니다. 브레인트러스트 그룹은 개발 중인 각 영화의 컷을 시청하고 그에 대한 피드백을 제공하게 되는데요, 브레인트러스트 그룹과 피드백을 받는 그룹이 항상 변한다는 점에서 피드백을 주고, 받는 것에 익숙해지게 됩니다. 또한 피드백을 통해 얻고자하는 우선순위를 ‘프로젝트의 성공’으로 둠으로써 피드백 제공에 대한 심리적 안전감을 구축할 수 있도록 합니다.
이처럼 리더가 멤버로부터 피드백을 받기 위해서는 ‘다양한 피드백 그룹’을 만들고 ‘주기적으로 피드백 세션을 운영’할 필요가 있습니다. 모든 구성원과 피드백을 주고받을 수 있는 시스템을 구축하거나, 브레인트러스트처럼 특정 안건에 대한 피드백을 주고받되 피드백을 주는 사람과 받는 사람이 지속 변화함으로써 ‘누구든 피드백을 줄 수 있다’는 문화를 만들어보세요. 그리고 특정 주기를 가지고 의무적으로 피드백을 주고받음으로써 피드백을 습관화해보세요. 구성원들이 조금 더 편한 마음으로 리더에게 피드백을 제공할 수 있을거에요.
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세 번째 유형 : ‘관심’을 가져주는 매니저
리더와 구성원의 관계 또한 사람과 사람 간의 관계이기 때문에, 둘 간의 원활한 관계 형성을 위해 ‘관심’은 중요한 요소입니다. 이 때 말로만 표현하는 관심보다는 행동으로 관심을 보여주는 것이 더욱 효과적입니다.
구성원에게 의도적이고 지속적인 관심을 표현하는 가장 좋은 수단은 1on1입니다. 주기성을 가지고 운영되는 1on1은 리더로 하여금 해당 주기에 따라 구성원에게 관심을 가지도록 유도합니다. 주기적으로 1:1 대화를 한다는 점에서 행동으로 구성원에 대한 관심을 보여주는 것이기도 하죠.
그리고 1on1을 통해 멤버와 1:1로 여러 주제로 대화를 나누다보면, 구성원에 대한 많은 정보를 얻을 수 있으며 이러한 정보를 토대로 관심을 표현할 자원을 확보할 수 있습니다. 특히 1on1에서는 주로 구성원이 처한 다양한 문제 상황에 대해 이야기를 나누게 되는데요, 해당 문제를 해결하기 위한 액션아이템을 수립하고 이를 지키는 것은 리더가 구성원의 문제를 해결하기 위해 관심을 가지고 지속적으로 노력한다는 점을 행동으로 보여줄 수 있는 효과적인 수단입니다.
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네 번째 유형 : ‘성장’을 지원하는 매니저
여러 연구에서 밀레니얼 세대는 단순한 보상, 혜택보다 성장과 발전의 기회를 더욱 중요하게 여기는 것으로 나타납니다. 그렇기에 매니저가 구성원의 성장을 지원할 때, 매니저에 대한 구성원들의 호감도는 높아질 수 있습니다.
연구에 따르면 밀레니얼들은 직장에서의 가장 가치있는 혜택으로 ‘교육 및 훈련(22%)’을 뽑았으며, 직원들에게 매력적으로 느껴지는 조직 요소에 대해 ‘커리어 성장의 기회 제공(52%)’을 뽑기도 하였습니다. 이처럼 직장에서 성장하고 있다는 느낌은 구성원으로 하여금 지루함을 느끼지 않도록 돕는 요소일 뿐 아니라, 내가 성장할 수 있도록 도와준 매니저에게 감사함을 느끼도록 도와주는 요소이기도 합니다.
이를 위해 1on1을 통해 경력 개발과 관련된 이야기를 나눠보는 것을 추천드립니다.
평소 식사 시간이나 커피타임 등을 통해 구성원들과 충분히 이야기를 나누고 있다고 생각할 수 있습니다. 그러나 특정 아젠다가 주어지지 않은 식사 시간에, 여러 사람과 함께 이야기를 나누다보면 ‘경력개발’과 같은 주제에 대해서는 깊게 이야기 나눌 시간이 없습니다. 따라서 1:1로 대화를 나눌 수 있는 1on1을 통해 해당 주제를 다뤄보세요.
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구성원들이 좋아하는 리더가 되기 위한 가장 효과적인 방법은 클랩CLAP을 사용하는 것입니다. 클랩CLAP을 통해 주기적인 피드백을 주고받음으로써 인정을 표현하고 경청하는 리더가 될 수 있습니다. 또한 주기적인 1on1을 통해 관심을 표현하고 구성원의 성장을 지원할 수 있어요.
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