신입사원 능력 2배 끌어 올리는 3단계 온보딩 전략

새로운 회사에 입사했던 날을 기억하시나요? 낯선 환경, 낯선 사람들 속에서 앞으로 일을 해나가야한다는 생각에 설렘과 걱정이 공존하셨을 것입니다. 주로 입사 후 3개월을 온보딩 기간으로 보는데, 그 기간 동안에는 신규 입사자와 회사 사이에 묘한 긴장감이 돌기도 합니다. 실제로 그렇진 않더라도 신규 입사자에게 이 시기는 ‘나를 증명해야하는 기간' 으로 받아들여지기 때문에 뭐라도 보여줘야 겠다는 부담감이 크고, 조금만 실수를 해도 잘못 되는 건 아닌지 두렵기도 합니다. 수습 기간이라고도 부르는 이 기간은 물론 fit을 맞춰보며 서로를 평가하는 기간이기도 하지만, 새로운 사람이 조직에 잘 스며들어 수습 기간 종료 후에 적절한 성과를 내게끔 도와주는 기간이라는 관점에서 중요합니다. 이번 아티클에서는 온보딩 기간을 총 세 단계로 나누어, 각 단계에서 어떤 목적으로 리뷰가 어떻게 이뤄져야 하는지 살펴보겠습니다.

1. 입사 3일 내

신규 입사자의 고민 : 여기는 어떻게 일하는 걸까? 내가 여기에서 잘 할 수 있을까?
목적: 우리 조직이 일하는 방법을 공유하며, 기대하는 역할을 전달합니다.

심리적 안정감 갖게 하기

서론에서 이야기 드렸듯이 입사 초반에는 불안감이 클 수 밖에 없습니다. 전혀 모르는 사람들에 둘러 쌓여, 일을 어떻게 하는건지, 새로운 조직에서는 어떻게 해야 일 잘하는 사람이 될 수 있는 건지, 어떻게 행동해야 할지… 걱정 투성이입니다. 물론 적당한 긴장감과 부담감은 업무의 수준을 더 높이는 데에 도움이 됩니다. 하지만 불필요한 긴장감이 계속될 경우 본인이 보유하고 있는 충분한 역량을 발휘하기 어려워질 수 있습니다. 또한 회사가 개인을 평가한다는 생각이 계속 든다면 작은 일도 크게 확대 해석하여 오해가 생길 수 있고, 심할 경우 구성원 리텐션에 영향을 미칠 수 있습니다.
입사 초반에는 신규 입사자가 갖고 있는 불필요한 긴장감을 해소하여 조직에 융화될 수 있도록 해주세요.
이는 사소해 보일지라도 간단한 티타임만으로 충분히 가능합니다. 리더는 물론이고, 같이 일하게 될 팀원들, 그리고 당장 같이 일하지 않더라도 협업이 생길 수 있는 부서와 점심 식사나 티타임처럼 캐주얼한 만남을 가져보세요. 저의 경우 처음 입사했을 때 다양한 팀과 식사를 할 기회가 있었습니다. 대화를 나누지 않은 상태에서 회의실에서 만났을 때에는 어렵고 차가워 보였지만, 막상 사람 대 사람으로 대화를 나눠보니 그간 갖고 있었던 어려움이 해소되는 기분이었습니다. 그리고 다음 미팅에서는 좀 더 편안하고 자유롭게 의견을 낼 수 있었습니다.

기대하는 역할 맞추기

신규 입사자는 내가 왜 이 회사에 합격했는지, 회사는 나를 왜 뽑았는지 궁금할 것입니다. 회사 입장에서는 분명히 이 신규 입사자를 채용하면서 기대하는 점이 있을 테고요. 앞으로 함께 해 나갈 기간동안 신규 입사자가 갖고 있는 역량과 장점을 조직 성장 방향에 어떻게 적용시킬지를 맞춰야 합니다. 이를 위해 아래 다섯 가지에 집중하여 대화를 나눠 주세요.

• 채용 과정에서 신규 입사자가 왜 우리 조직에 적합할 것 같다고 생각했는지
• 신규 입사자가 생각하는 본인의 강점과 약점, 동기 부여가 되는 환경
• 조직이 일하는 방법과 중요하게 생각하는 가치
• 신규 입사자의 역량과 조직의 가치를 기반으로 되어줬으면 하는 인재상
• 역할을 수행하는 데에 필요한 히스토리

필요한 도움 결정하기

전 단계에서 조직에서 신규 입사자의 역할을 맞춰봤다면, 이제 그 역할에 익숙해지고 수행하는 데에 있어서 남은 수습 기간동안 조직 또는 리더가 도와야 할 것을 이야기 해봅니다. 아직 신규 입사자는 조직을 정확하게 파악하지 못했기 때문에, 구체적으로 어떤 서포트가 필요한 지 알고 요구하기는 어려울 것입니다. 그렇기 때문에 그 역할을 수행하기 위해 필요한 도움이나 노력이 아닌, 그 역할을 알아가고 시도해보는 데에 필요한 도움이나 노력을 중점적으로 얘기해주세요.

• A라는 역할을 수행하는 데에 어떤 도움이 필요하신가요? (X)
• A라는 역할을 파악하는 데에 어떤 도움이 필요하신가요? (O)

2. 입사 후 1.5개월

신규 입사자의 고민: 이렇게 하는 게 맞는걸까? 나는 잘 하고 있을까?
목적: 신규 입사자가 조직에 잘 적응하고 있는지 체크합니다.

아직은 신규 입사자의 성과나 역량을 평가하기에는 이른 단계입니다. 마음에 안 드는 부분이 있더라도 이게 개인의 문제인지, 조직의 문제인지 좀 더 분석이 필요합니다. 반대로, 잘 하는 것이 있더라도 단기적으로 보이는 성과인지, 지속 가능할 지 또한 좀 더 지켜봐야 합니다. 확실하게 상황을 파악하기 위해서 수습 기간의 중간 쯤 온 시점에서 신규 입사자가 현재 어떤 업무를 하고 있는지, 본인은 어떤 어려움이 있는지, 함께 일하는 협업자들은 어떤 어려움을 갖고 있는지를 미리 체크한 뒤 리뷰에 참여하면 수월한 대화가 오고 갈 수 있습니다.
신규 입사자가 회사에 입사하기로 결정하면서 기대했던 것이 있을 것입니다. 개인의 커리어일 수도 있고, 회사 분위기일 수도 있고, 보상일 수도 있습니다. 1.5개월이면 업무를 어느정도 수행해보며 눈치껏 분위기를 파악했을 시기일테니, 조직이 개인의 기대 사항을 충족하고 있는지 체크해보고, 충족하기 어려운 것은 중간 단계에서 맞춰 나가야 합니다. 만약 이 단계에서 누구 한 명의 기대치가 현실에 비해 높고, 그것을 충족시키기 어렵다면 불신과 오해가 쌓여 결국 떠나게 되거나, 앞으로 업무할 기간이 어려워 질 지도 모릅니다. 그러므로 신규 입사자가 솔직하게 아쉬운 점을 얘기할 수 있는 환경을 조성해 주어 듣고, 조직에서는 최대한 해결할 수 있는 방법을 찾아주어야 합니다.

• 기대했던 것과 다른 점은 무엇인가요?
• 이전에 일하던 방식과 달라 어려운 것은 무엇인가요?
• 조직에 적응하는 데 걸림돌이 되는 것은 무엇인가요?

3. 입사 후 3개월

목적: 앞으로 회사와 개인이 어떻게 동반 성장할지 설계합니다.

입사 후 3개월 피드백의 키워드는 ‘성장’입니다. 수습 기간이 끝났다는 것은 신규 입사자가 3개월 동안 갖고 있었던 긴장감이 풀리는 시기라는 것을 의미하기도 합니다. 조직 적응을 어느 정도 마쳤고, 구성원으로서 여유도 생겼을 지 모릅니다. 하지만 과해질 경우 ‘앞으로 이 정도로 적당히 하면 되겠구나.’ 라는 생각이 들 수 있습니다. 그렇기에 입사 후 3개월 시점에서는 그간의 노력에 대한 응원을 보내되, 상황에 안주하지 않고 꾸준히 성장할 수 있도록 자극해주는 것이 중요합니다.

피드백 수집하기

앞으로의 그림을 그려나가기 위해서는 과거를 리뷰하는 과정이 필수입니다. 개인과 조직이 서로 어떤 긍정적인 영향을 줄 수 있는지를 판단해야 하는 시기입니다. 개인은 조직이 성과를 내는 데 어떻게 기여할 수 있는지, 조직은 개인이 성장하는 데 어떤 환경을 제공할 수 있는지를 정의해야 합니다.
이를 객관적으로 바라보기 위해 리더는 개인의 주관적인 판단에서 벗어나 최대한 다양한 사람의 의견이나 데이터를 수집하고 중립적인 시선에서 성과를 분석해야 합니다.
입사 후 3개월 피드백을 전달하기 전에 지난 3개월 동안 협업한 동료들의 의견을 최대한 많이 수집해 주세요. 수집 시에는 구체적인 상황이 어땠는지가 묘사된 사례가 포함되어 있어야 정확한 진단을 내릴 수 있습니다.

조직과 개인이 함께 성장하기 위한 방안 논의

예전에는 조직의 성장을 위해 개인이 희생하는 것이 미덕처럼 여겨졌지만, 요즘은 그렇지 않습니다. 조직의 성장도 당연히 중요하겠지만, 그 안에서 개인이 성장하고 있다는 느낌을 받아야 동기 부여가 되고 업무 효율도 높아집니다. 그리고 개인이 원하는 방향으로 성장하고 있지 않다면 조직에 큰 회의감과 배신감을 느끼고 언제든 떠날 준비를 하게 됩니다.
그렇기 때문에 성장 방안을 논의할 때에는 너무 조직이 기대하는 그림에만 맞춰서도 안되고, 그렇다고 너무 개인이 기대하는 그림에 휘둘려서도 안됩니다.

1. 신규 입사자의 커리어 목표가 무엇인지 파악하세요. 단기적으로는 조직에서 달성하고 싶은 것이 무엇인지, 장기적으로는 조직과 직군을 벗어날 지라도 어떤 꿈을 이루고 싶은지 물어봅니다.
2. 신규 입사자의 단기/장기 목표를 위해 조직에서 어떤 지원을 해 줄지 이야기하세요. 예를 들어, 데이터 분석 스킬을 터득하고 싶은 게 목표라면, 분석 툴을 사용할 수 있게 해준다거나, 데이터 분석가와 협업하는 업무를 만들어 준다거나 하는 것일 수 있습니다. 조직이 개인의 성장에 진심으로 관심을 갖고 기회를 만들기 위해 노력을 해주는 것을 보여줌으로써 상호 신뢰감과 안정감이 탄탄하게 잡힐 수 있습니다.
3. 신규 입사자의 단기/장기 목표를 위해 개인은 어떤 노력을 해주기를 기대하는 지 이야기하세요. 이 때에는 앞에서 수집하였던 리뷰를 기반으로 합니다. 리뷰에서 나왔던 강점은 더 활용할 수 있는 방향으로, 리뷰에서 나왔던 약점은 개선할 수 있는 방향으로 리더가 가이드를 제안합니다. 이 가이드는 구성원이 공감할 수 있어야 하는데, 만약 공감하지 못한다면 서로 납득할 수 있는 레벨로 맞추기 위해 더 많은 대화를 나누어야 합니다.
4. 팔로우업 계획을 짭니다. 시간을 들여 각자 할 일을 정해 놓고서는 지속적인 관리를 하지 않는다면 무용지물입니다. 양측이 3개월 피드백에서 논의한 바를 잘 수행하고 있는지, 여기에서 수정할 것은 없는지 지속적인 모니터링이 필요하므로 앞으로 어떻게 모니터링을 할 지 정합니다. 모니터링은 업무 미팅을 통할 수도 있고, 주기적인 원온원으로 해결할 수도 있습니다.

이번 아티클에서는 신규 입사자 피드백에 대해 다뤄봤습니다. 핵심은 개인과 조직간의 발란스입니다. 서로를 평가한다는 마음이 아닌 서로가 성장하기 위한 시간을 갖는 것으로 의미있는 3개월을 보낸다면 그 후 협업은 훨씬 수월할 것입니다.

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